סקרי חוויית העובד שמשפרים את תרבות החברה

סקרי שביעות רצון יזומים מאפשרים לארגונים לטפל בבעיות ארגוניות לפני שהן מסלימות, הם גם חיוניים כאשר רוצים לגדול להתרחב ולהוביל צמיחה, והם יכולים למלא תפקיד עצום בעיצוב תרבות חברה חיובית, במשיכת עובדים מוכשרים ושימורם ובהנעת תוצאות עסקיות טובות יותר.

סקרים אלו הם מהכלים הטובים ביותר שעומדים לרשותם של ארגונים שמבינים שהכוח המניע מאחורי הצלחה הוא ההון האנושי. הם פותחים צוהר ללב ליבו של כוח העבודה ומודדים את הדופק. כאשר התובנות הנגזרות מסקר שביעות רצון בעבודה חיוניות לשיפור התרבות הארגונית, לשימור עובדים כשרוניים וליצירת יתרון תחרותי מתמשך.

אמריקן אקספרס, חברת כרטיסי אשראי שהוקמה לפני לא פחות מ-170 שנים, נמצאת ברשימת 100 המקומות הטובים ביותר לעבוד בהן כבר 24 שנים ברציפות, ומדורגת במקום ה-1 בתעשייה הפיננסית- הגיעה לטופ של רשימת 100 החברות הטובות ביותר לעבוד בהן בזכות סקרי עובדים, המשוב שלהם והפעולות שנקטו על בסיס תובנות שעלו מהסקרים. סקר עובדים מבית Great Place To Work שאמריקן אקספרס ערכה בחברה לאחרונה גילה כי 91% מהעובדים אמרו שימליצו על Amex כמקום עבודה לעבוד בו ואותו אחוז של עובדים, 91%, מרגישים שהמנהלים שלהם תומכים בהחלטות הנוגעות לרווחתם.

כפי שניתן לראות בדוגמה של אמריקן אקספרס, סקרי שביעות רצון בעבודה הם למעשה יישום של 'אסטרטגיית הקשבה', שהיא חלק חיוני ביצירת חווית עובד חיובית. מנהלים צריכים להיות מסוגלים לשמוע את משוב העובדים ולהגיב לצרכיהם על מנת לבנות תרבות ארגונית שבה העובדים מרגישים מוערכים ושקשובים להם. על ידי חיפוש פעיל של משוב, ארגונים למעשה מפגינים את מחויבותם ליצירת סביבת עבודה חיובית.

אז מהו סקר עובדים?

סקרי עובדים אלו הם שאלונים מובנים ומעוצבים היטב שנועדו לקבלת משוב מהעובדים על היבטים מגוונים במקום העבודה. בתחום הפיתוח הארגוני סקרי שביעות רצון נחשבים לכלי מהימן ואמין לטיפוח סביבת עבודה חיובית ולהנעת הצלחה עסקית. סקר שביעות רצון עובדים בעבודה נערך על ידי המחלקה למשאבי אנוש או על ידי גורמים חיצוניים דוגמת החברה שלנו, Great Place To Work כשהוא נתפר למידותיו הייחודיות ולצרכיו של כל ארגון. בסקרים שלנו ב-GPTW למשל ניתן להסיר ולהוסיף שאלות, לבחור את סוגי השאלות הרצויות ולהתאים באופן אישי את הסקר.

סקרי עובדים מאפשרים לאסוף משוב ותובנות מעובדיהם. תובנות הנוגעות לחוויותיהם של העובדים, תפיסותיהם ורגשותיהם כלפי היבטים שונים בחיי העבודה שלהם.  

סקר שביעות רצון עובדים יכול לכסות רפרטואר רחב של נושאים, ביניהם ניתן לציין את הבאים:

• שביעות רצון בעבודה - כשמם כן הם סקרי שביעות רצון בוחנים עד כמה העובדים מרוצים מתפקידם, מהאחריות שניתנה להם ומהעבודה שהם עושים.
• מידת המעורבות - עד כמה העובדים מחויבים רגשית לארגון ולתפקיד שלהם.
• סביבה עבודה - מהן תפיסות העובדים לגבי התרבות הארגונית, הערכים, הדינמיקה הבינאישית, המרחב הפיזי, האם יש גיוון, שוויון והכלה, איזון בין חיים אישיים לעבודה, שקיפות, תקשורת פתוחה.
• ניהול ומנגיהות - כיצד תופסים העובדים את הממונים עליהם ואת המנהיגות בארגון, האם יש אפקטיביות ניהולית.
• פיתוח והדרכה - האם העובדים מרוצים מהזדמנויות הצמיחה, ההדרכה והפיתוח המקצועי שמספק הארגון, האם יש אפשרויות לפיתוח הקריירה.
• ועוד…

שימו לב!!! חברות רבות עורכות סקרי שביעות רצון של עובדים ולעיתים גם סקרי מעורבות בלבד, אך כדאי מאוד לחתור לסקרים הוליסטיים יותר המודדים את חווית העובד הכוללת מכמה וכמה היבטים. שכן עובד עשוי להיות מרוצה מהחופש בתשלום שהוא מקבל במקום העבודה אך עדיין להאבק על איזון בין חיים לבין עבודה. עובדת אחרת יכולה להיות מרוצה מההטבות ונתיבי ההתפחות המקצועית אך עשויה להרגיש שחיקה.

סקר האינדקס המקיף שלנו ב-Great Place To Work הוא דוגמה נהדרת לסקרי עובדים הלוקחים בחשבון את התמונה המלאה, מאפשרים לזהות את שורש הסיבות ולגבש גם פתרונות. כך למשל, הסקרים שלנו כוללים את האפשרות החדשה שמציעים ארגונים לעובדיהם - לעבוד מרחוק וכולל שאלות כמו: "עד כמה אתה מרוצה ממדיניות העבודה מרחוק של החברה?" או "האם אתה מרגיש שיש לך את הגמישות הדרושה לך בלוח הזמנים שלך?". מודעות הולכת וגוברת של ארגונים לבריאות הנפשית של העובדים גם מוצאת ביטוי בסקרי שביעות רצון העובדים שלנו עם שאלות כמו: "האם אתה מרגיש שעומס העבודה שלך ניתן לניהול?" או "האם אתה מרגיש בנוח לדון בבריאות הנפש עם המנהל שלך?". סקרי העובדים שלנו ב-Great Place To Work כוללים התייחסות גם להתפתחות המקצועית וכוללים שאלות כמו: "האם אתה מרגיש שיש מספיק הזדמנויות לצמיחה מקצועית בתפקידך?" או "האם אתה מרוצה ממשאבי הלמידה והפיתוח שמספקת החברה?".

במקום לראות את סקרי העובדים כשאלונים בינאריים שבהם העובדים מסמנים "מרוצים/לא מרוצים", הסקרים שלנו ב-Great Place To Work מבקשים להבין חווית העובדים הכוללת, את רמת האמון במנהלים, את הזדמנויות הצמיחה, רמת שחיקת עובדים, מנהיגות וניהול, חדשנות, הוגנות, תמריצים והטבות, גיוון, שוויון, הכלה, שייכות ועוד.

בקשו הדגמה

סוגי סקרי עובדים

יש בנמצא מגוון סוגי סקרי שביעות רצון של עובדים, וחשוב להתאים את סוג הסקר לנסיבות ולשאלות שמחפשים להן תשובות.

1.  סקרי מעורבות עובדים - נועדו למדוד את רמת החיבור הרגשי של העובדים, המוטיבציה והמחויבות שיש לעובדים כלפי הארגון. הם עוזרים לארגון לפתח אסטרטגיה לשיפור המוטיבציה, להעצמת תחושת השייכות, שביעות הרצון ולשימור עובדים.
2. סקרי דופק - אלו הם סקרי עובדים קצרים הנערכים בתדירות גבוהה ועל בסיס קבוע שנועדו לעקוב אחר שינויים במעורבות ובמורל של העובדים. הם עוזרים לארגונים לבדוק את הדופק של העובדים בארגון, לבחון לכידות, לאמוד השפעה של אירועים או שינויים ספציפיים, לזהות בעיות באופן ויזום ולקבל החלטות מבוססות נתונים.
3. סקרי תרבות ארגונית - סקר שביעות רצון עובדים בארגון המתמקד בתרבות הארגונית, בערכים ובנורמות כפי שהם נתפסים על ידי העובדים. ארגונים משתמשים בסקרים אלו כדי לבדוק הזדהות עם ערכי הארגון, להבין אילו פרקטיקות התנהגותיות מעצבות את סביבת העבודה, לזהות חוזקות וחולשות וכדי להבין כיצד ניתן לטפח ולשפר את התרבות הארגונית.
4. סקרי מנהיגות - סקרי עובדים אלו נועדו להעריך את הכשירות, את האיכות ואת האפקטיביות של המנהלים בארגון. ארגונים משתמשים בהם כדי לקבל משוב על המנהלים, לזהות דפוסי תקשורת, יכולת קבלת החלטות, פתרון קונפליקטים וכדי לשפר את חווית הניהול בחברה.
5. סקרי כניסה - סקרי הצטרפות נועדו לאסוף משוב על חווית הכניסה הראשונית לארגון, ההתרשמות והציפיות. זה עוזר לארגון להבין האם ציפיות התפקיד הובהרו היטב, ללמוד על יעילות תהליך ההטמעה והקליטה, טיב ההשתלבות בצוות ולזהות הזדמנויות לשיפור הכניסה לחברה של עובדים חדשים.
6. סקרי יציאה - סקרי עובדים אלו נערכים לקראת עזיבת עובדים והם נועדו לספק לארגון תובנות על אודות המניעים לעזיבה. לברר האם יחס של עמיתים גרם לעזיבה, ניהול כושל, תרבות ארגונית שלילית,  העדר איזון בין עבודה לחיים וכו'. המטרה לשמר עובדים, למנוע שחיקה, תחלופה והתפטרויות בעתיד.

מתי כדאי לערוך סקרי שביעות רצון?

העיתוי והתדירות של סקרי עובדים הם חשובים ותזמון נכון שלהם הוא חיוני למקסום היעילות שלהם.

ישנם מספר זמנים אסטרטגיים שכדאי ורצוי לערוך בהם סקרי שביעות רצון בעבודה:

✔ לאחר שינויים ארגוניים גדולים - מיזוגים עם חברות אחרות או קניית החברה והעברת בעלות אלו הן שתי דוגמאות לשינויים ארגוניים מז'ורים שכדאי לערוך לאחריהם סקרי עובדים. הסקר יכול ללמד כיצד העובדים מתמודדים עם השינוי.

✔ לאחר יישום של מדיניות חדשה/תוכנית חדשה - שילוב של טכנולוגיה חדשה בארגון, קיצוצים הכרחיים בכוח האדם, ביטול מחלקה בארץ העברתה למתכונת של מיקור חוץ בחו"ל - כל אלו יכולים להשפיע על העובדים ועל שביעות רצונם ממקום העבודה. לכן כדאי קצת אחרי יישום התוכנית או המדיניות החדשה לקבל פידבק מהעובדים.

✔ על בסיס קבוע - ביצוע סקר שביעות רצון עובדים בארגון באינטרוולים קבועים, על בסיס  חודשי, שנתי או דו-שנתי, מאפשר לארגון לעקוב אחר הסנטימנט של העובדים לאורך זמן, הוא מספק לולאת משוב עקבית, מאפשר לזהות בעיות לפני שהן מתרחשות או לפני שהן הופכות למשברים.

ויש נסיבות מיוחדות שחיוני לערוך בהן סקר שביעות רצון עובדים בארגון:

✔ שינוי בביצועים של העובדים - כאשר מזהים נסיגה נרחבת בביצועי העובדים, סקר יכול לעזור לזהות איזו בעיה מערכתית תורמת לירידה בכושר הביצוע ולטפל בה. אפשר לזהות למשל שחיקה של עובדים ועייפות דרך הסקרים.

✔ ירידה במעורבות העובדים במוטיבציה - אם מזהים ירידה במוטיבציה ובמורל של העובדים או ירידה במעורבות שלהם, סקרי עובדים יכולים לעזור למפות את התריגרים שמחוללים את ההדרדרות.  ניתן למשל לזהות דרך הסקרים גורמים המרעילים את האווירה בארגון וגורמים לירידה במוטיבציה.

✔ תחלופת עובדים - ארגונים החווים תחלופה גבוה של עובדים יכולים להשתמש בסקר כדי לחשוף את הסיבות לעזיבת העובדים. סקרים יכולים לעזור לזהות למשל אם העדר נתיבים להתפתחות מקצועית או חוסר איזון בין עבודה לחיים הם הגורמים לתחלופה.

טיפים לייעל סקרי עובדים

• אפשרו אנונימיות - זה מגדיל את הסיכוי לקבלת תשובות כנות.
• אם תבטיחו לעובדים שתנקטו פעולה על סמך תוצאות סקרי עובדים וגם תעמדו בהבטחתם, הסיכוי שהם ישתפו פעולה עם סקרי העובדים גדול יותר.

נשיא Great Place To Work, פול וולקוט, ממליץ לארגונים ליצור קישור ישיר בין סקרי עובדים לבין השינויים שהם חוללו בארגון, לטענתו: "מה שחשוב הוא לא אם אתה חושב שאתה פועל לפי המשוב הזה, אלא אם העובדים שלך חושבים כך. ודא שהם יודעים כיצד תוכניות ונהלים חדשים קשורים למשוב שסופק."

• עדכנו את העובדים על מטרת הסקר, הדגשיו בפניהם את חשיבתו וספרו להם כיצד ישמש המשוב שלהם.
• חשוב לוודא כי שאלון סקר שביעות רצון עובדים יהיה כתוב בשפה פשוטה, בגובה העניינים והוא קל למילוי. סקרים ארוכים עלולים להתיש את העובדים.
• הקפידו על שאלון סקר שביעות רצון עובדים קצר יותר, תמציתי עד כמה שניתן וממוקד. עובדים נוטים יותר להשלים ולשתף פעולה עם סקרי עובדים קצרים.
• וודאו כי הסקרים רלוונטיים גם עבור העובדים. שאלות לא רלוונטיות יגרמו לחוסר עניין בקרב העובדים.
• שיקלו להציע תמריצים שיניעו את העובדים למלא את הסקר.
• במקרה של שאלון סקר שביעות רצון עובדים הנערך על בסיס קבוע כדאי מאוד לשנות את השאלון מסקר לסקר וגם לשחק עם שאלות פתוחות, שאלות אמריקאיות וכו'.
• תנו אפשרות לתגובות פתוחות בסקרי עובדים. עובדים נוטים לשתף נתונים איכותיים בעלי ערך מעבר לבחירות שהוגדרו להם מראש. תתפלאו מה ניתן ללמוד מהתגובות שם…
• כדאי לחגוג הצלחות ואבני דרך הנובעים ממשוב העובדים כדי לחזק את החשיבות של השתתפות בסקרים.
• דאגו להתאים את סקרי העובדים למאה ה-21 ואפשרו לענות על סקרי עובדים במגוון מכשירים: סמארטפונים, טאבלטים לאפטופים, זה יגביר את כמות הנסקרים.

סקרי העובדים של GPTW מניבים תוצאות מפורטות ותובנות שמסייעות לארגונים לבנות חווית עובדים טובה יותר. הם מעניקים למנהלים כלים אופרטיביים לספק לעובדיהם הזדמנויות שוות לצמיחה ולהכרה. וכאשר העובדים מרגישים שמכירים בהם, שאכפת מהם, ששומעים אותם, הם יכולים להיות אותנטיים, לתרום לחדשנות ולהגברת הפריון. עובדים שיש להם אמון במנהליהם הם שבעי רצון יותר ונוטים להשאר זמן רב במקום עבודתם.