ייתכן שעולם העסקים משתנה תמיד, אך דבר אחד נשאר קבוע: ארגונים שרותמים את ההבדלים של העובדים שלהם הם אלה שיצטיינו.
מחקר Place To Work® שלנו גילה שכשמדובר בפיצוח החדשנות, שונות במקום העבודה והכללה הן המפתח. ללא קשר לתעשייה, לנושא או לתחום, ארגונים שמעוניינים בנקודות השקפה מקוונות – בין אתניות, מגדר, גיל, רקע חינוכי וכדומה – מפגינים רמות גבוהות יותר של חדשנות.
לדוגמה, המחקר שלנו הראה שכשעובדים מרגישים לא בנוח לשתף פרטים אישיים, כמו אוריינטציה מינית או אם יש להם מוגבלות, בחברות אלה נראתה ירידה ברמות האמון, הגאווה והחברות של העובדים, והן כולם קריטיים לחדשנות יעילה בעבודה.
בדומה לכך, מקומות עבודה עם שונות גזעית מראים צמיחה גבוהה יותר בהכנסות לעומת חברותיהן עם פחות שונות – 11.1% לאלה ברבעון העליון לעומת 8.6% אצל אלה עם פערים משמעותיים בין עובדים לבנים ועובדי מיעוטים, על סמך המחקר שלנו.
אך הדגשת החשיבות של שונות והכללה במקום העבודה היא רק חצי מהמשוואה לפיצוח הפוטנציאל החדשני של הארגון שלכם. דרוש שינוי עמוק יותר, גם במבנה.
מנהיגים רבים קשורים בין חדשנות ובין מומחים, טכנולוגיות ומקצועני מו"פ שהעבודה שלהם היא להרחיב את החברה. אך האמת היא שהקטע של חדשנות הוא אנשים. היא עוסקת ברעיונות שמשנים את כללי המשחק שהם יכולים ליצור כשהם נפגשים יחד בצוותים מגוונים ומכלילים.
אלה הסיבות שבזכותן צוותים מגוונים ומכלילים הם המנועים החדשים של חדשנות בעבודה:
1. צוותים מגוונים ומכלילים יוצרים יותר רעיונות לא שגרתיים
רעיונות לא נוצרים מכלום. הם נוצרים על ידי אנשים – על ידי צוותים של אנשים. וככל שהצוותים האלה יותר מגוונים בממדים רבים (תרבות, אתניות, מגדר, מיניות, גיל, רמת ניסיון, השכלה, מומחיות וכדומה), כך עולה הסבירות שהם יקבלו השראה ממקומות שנראים לכאורה לא קשורים. שילובי רעיונות אלה מובילים לרעיונות מפתיעים יותר – וחדשניים יותר.
דוגמה בולטת לרעיון זה היא סיפור אורז הכרובית של Wegmans. ב-2014, לפני שטירוף הכרובית הגיע באמת להכרה במיינסטרים, ג'ודי ווד, תזונאית ב-Wegmans, הגתה את הרעיון של הצגת אורז כרובית כאפשרות לאוכל בריא בחנות. היוזמה הגיע מהמסע האישי של ווד למצוא פתרונות תזונתיים לסוכרת מסוג 2 של בעלה.
הרעיון יושם הודות לתרבות המכלילה והמגוונת ב-Wegmans, שמעריכה משוב מכל העובדים, ללא קשר לתפקידם. הרעיון הפשוט לכאורה של ווד אומץ על ידי ההנהלה, נבדק בחנות ולאחר מכן התרחב אל כל הרשת של Wegmans לאחר הצלחה מהדהדת.
הסיפור לא רק מדגים את כוחם של רעיונות מגוונים בהגברת החדשנות אלא גם מראה כיצד תרבות מכלילה יכולה לאפשר לחברה לשמור על יתרון מול אופנות.
2. צוותים מגוונים מקבלים החלטות טובות יותר
כשמדובר בהחלטה אילו רעיונות לבדוק ולהשקיע בהם, צוותים מגוונים ומכלילים טובים בהרבה מאשר צוותים הומוגניים.
נתונים שנאספו על ידי Cloverpop הראו שככל שהצוות מגוון יותר (במגדר, גאוגרפיה וגיל), כך ההחלטה של הצוות תהיה טובה יותר. הספר "חוכמת ההמונים" של ג'יימס סורוויקי (James Surowiecki) תומך גם הוא ברעיון זה.
כשצוותים מגבירים את רמת ההבדלים ביניהם, הם מגדילים את הסיכויים שלהם לבחור רעיון שישנה את כללי המשחק. מדוע? כי השונות במחשבה משנה צוות בדרכים שיכולות להיות לא נוחות – אך יעילות.
שונות במחשבה גם מחזקת את אמון העובדים, דבר שמגביר את רמת השאפתנות של העובדים לגבי מה שהם מאמינים שהם יכולים להשיג וגם מגדיר מחדש את הפרמטרים שהם פעלו בהם ללא שונות זו.
לדוגמה, כששאלנו עובדים בסקר Trust Index™ אם יש משהו שבגללו מקום העבודה שלהם מיוחד או ייחודי, עובד אחד שהזדהה כלהטב"ק+ אמר:
"יש הרבה הזדמנויות לצמיחה ומגוון. הצוות שלי ואני כל הזמן מפתחים ומיישמים רעיונות ותהליכים חדשים, ונראה לי שזה מאתגר מבחינה אינטלקטואלית ומשפיע בדרך שאף תפקיד שהייתי בו היה יכול להציע לי."
צוות מגוון של מקבלי החלטות יכול גם למנוע קבלה של החלטות גרועות – החלטות שעלולות להרחיק לקוחות, לפגוע במותג או לעצור את הצמיחה – פשוט על ידי הכללת אנשים שחושבים בצורה שונה על הנוף האנושי.
3. צוותים מגוונים מוצלחים יותר בהגשמת רעיונות חדשניים
צוותים מגוונים יכולים להוציא לפועל מגוון רחב של חוויות, נקודות השקפה, מיומנויות ורשתות. בסיס המשאבים יקר-הערך הזה מאפשר להם ליישם רעיונות בצורה מהירה, יעילה וחסכונית יותר.
"צוות מגוון של מקבלי החלטות יכול למנוע קבלת החלטות גרועות – כאלה שעלולות להרחיק לקוחות, לפגוע במותג או לעכב צמיחה."
חשבו על החוויה של פארק דיסני ששיתף פעולה עם Medici Group הרחבה. במקרה הזה הפארק לא פעל באופן מבודד. במקום זאת, הוא ניצל את המשאבים, הידע והניסיונות של פארקים אחרים וחטיבות שונות של דיסני. שיתוף פעולה זה מגלם את העוצמה הטמונה בצוותים ומגוונים, ומראה כיצד ניצול מגוון רחב של משאבים פנימיים יכול לשפר בצורה דרסטית את היעילות התפעולית.
לפני שיתוף פעולה מקיף זה, נדרשו 40 שבועות עד שהפארק הוציא לפועל רעיון. לאחר שילוב תובנות ואסטרטגיות מקבוצה מגוונת של צוותים בחטיבות שונות של דיסני, זמן הביצוע של רעיון הופחת ל-6 שבועות בלבד.
תוצאה זו שיפרה לא רק את היעילות התפעולית של הפארק, אלא גם שיפרה את היכולת שלו לחדש ולהסתגל לשינויים בביקושים של השוק.
באמצעות קידום שיתוף פעולה נרחב ומזדמן, ארגונים יכולים לפעול בזריזות ולשמור על הקצב בנוף העסקי המתפתח במהירות. מכאן, ששונות לא מפתחת רק רעיונות חדשים. היא יוצרת את המסלולים ומאיצה את הקצב של ביצוע רעיונות אלה באופן יעיל ואפקטיבי.
איך להביא את המנטליות של "שונות מובילה לחדשנות" לארגון שלכם
בטח כבר חשבתם שצוותים מגוונים ומכלילים הם כמו בתי חרושת לרעיונות – הם ממש נוצרו לחדשנות בעבודה. אבל מה זה אומר מבחינתכם ומבחינת הארגון שלכם?
יש שלושה דברים שתוכלו לעשות כבר עכשיו כדי ליצור תרבות של חדשנות:
1. חפשו נקודות מבט של אחרים
חדשנות מצריכה הרבה רעיונות כדי לבחור את הטובים ביותר. כשתעשו דבר פשוט כמו הכללת אנשים עם נקודות השקפה שונות בישיבות, סביר להניח שתקבלו השראה לדברים שלעולם לא הייתם חושבים עליהם בעצמכם.
2. היזהרו מהמילה "מומחיות"
זכרו שמומחים אינם תמיד אלה עם התשובות הנכונות או הטובות ביותר. למעשה, תוקף חיי המדף של "מומחיות" פג במהירות עם כל יום שעובר. פתחו את עצמכם לאפשרות שכל אחד בכל מקום יכול לזרז את הרעיון הגדול הבא של החברה שלכם.
אימוץ הלך מחשבה כזה מחזק לא רק את כל העובדים, אלא גם מטפח סביבה שבה חשיבה חדשנית היא שוויונית באמת. כמו שעובד צעיר אחד המזדהה כלהטב"ק+ שיתף את התובנות שלו בסקר התרבות הארגונית שלנו:
"תרבות העבודה היא זאת שתומכת במנטרה 'הרעיון הטוב ביותר על השולחן הוא זה שמנצח'.
אף שאני עובד חדש וצעיר, אני מרגיש שיש לי סמכות ואוטונומיה, והתרומות שלי נחשבות באותה מידה לאלה של עמיתיי שעובדים כאן כבר שנים."
3. עודדו עובדים להביא את עצמם במלואם לעבודה
לכל אדם יש מאגר של חוויות, תחומי עניין ותשוקות שעליו הוא מתבסס. בנו תרבות ארגונית שמוקירהאותם ומשתמשת בהם. דעות ותובנות שונות אלה יכולות להוביל דיון אל מסלול שבסופו ייווצר משהו מפתיע ובלתי צפוי באמת!
4. טפחו בטיחות פסיכולוגית
כשיש לכם מקום עבודה מגוון ומכליל, תוכלו להביא לפיצוץ של רעיונות. אך גיוס כוח עבודה מגוון אינו מספיק. עובדים מכל קבוצה צריכים להרגיש בטוחים מבחינה פסיכולוגית כדי להציג את נקודות המבט הייחודיות שלהם.
המושג 'בטיחות פסיכולוגית', שהוצג לראשונה על ידי פרופסור איימי אדמונדסון (Amy Edmondson) מבית הספר לעסקים בהרווארד, פירושו יצירת מקום עבודה שבו עובדים ירגישו בטוחים כשהם נוטלים סיכונים, מביעים את הדעות שלהם ומודים בטעויות בלי לפחד מעונש או שיפוטיות.
כשאנשים מרגישים בטיחות פסיכולוגית, עולה הסבירות שהם ישתפו רעיונות ונקודות השקפה, דבר שיכול לעורר חדשנות. בטיחות פסיכולוגית גם מבטיחה שהקולות המגוונים בתוך הארגון שלכם לא רק זוכים לייצוג, אלא גם נשמעים וזוכים להערכה. אווירה כזו של אמון ופתיחות חיונית למגוון כדי לעורר חדשנות באופן יעיל.
אז אל תיתנו לתארים או שנות ניסיון להגביל את זרימת הרעיונות בארגון שלכם. הדינמיקה והנוף העסקי המתפתח במהירות של ימינו מצריכים נקודות השקפה רעננות, ולפעמים הרעיונות פורצי הדרך ביותר מגיעים מהמקורות הכי פחות צפויים.
שונות במקום העבודה מובילה לחדשנות
מוכנים לנצל את פוטנציאל השונות ולגביר את החדשנות בארגון שלכם? אל תחכו עוד. סקר אינדקס האמון של Great Place To Work, הכולל את יחס מהירות החדשנות הייחודי, נועד כדי להעריך ולהגביר את ההכללה והנהלים החדשנים במקום העבודה שלכם.
אנחנו לא מדברים רק על היום. אנחנו מדברים על התכוננות לעתיד מלא בהצלחות, המסתמך על השונות העשירה של הצוות שלכם. הצטרפו לשורותיהם של ארגונים עם חשיבה מתקדמת בכך שתתחילו לעבוד עם סקר אינדקס האמון עוד היום. עכשיו הוא הזמן לחדשנות מכלילה. ניולזטר התרבות של Great Place To Work
למדו איך ליצור תרבות שבזכותה אנשים יתלהבו להגיע לעבודה.
תודה
יונתן פייטרה
יונתן פייטרה, מייסד Great Place To Work® Israel התחיל את דרכו בעולם השיווק ומילא תפקידים ניהוליים בכירים בחברות גלובליות מובילות כמו קוקה-קולה, נסטלה ויוניליוור. במהלך הקריירה שלו נחשף לתרבויות עבודה מגוונות ומעשירות.
בתקופת הקורונה, כאשר ראה את השינויים המשמעותיים בעולם העבודה, הבין יונתן את הצורך בקידום תרבות ארגונית שתסייע לאנשים לממש את הפוטנציאל שלהם ותעזור לארגונים למקסם את ההון האנושי שלהם. מטרתו היא ליצור סביבת עבודה שמיטיבה עם האנשים והעסקים כאחד. בעקבות תובנה זו, הוא החליט להקים את השלוחה הישראלית של חברת ®Great Place To Work.
יונתן הוא בוגר אוניברסיטת תל אביב, בעל תואר ראשון בסוציולוגיה ואנתרופולוגיה ותואר שני במנהל עסקים בהתמחות ביזמות, חדשנות וניהול טכנולוגי. הוא מרצה על מנהיגות וניהול, עם דגש על הקשר בין תרבות ארגונית להצלחה עסקית.
