6 טיפים לשיפור האפקטיביות הניהולית בחברה שלך

לטוב ולרע, למנהלים יש את ההשפעה הגדולה ביותר על ביצועי הארגון. לפי נתוני Great Place To Work, המנהלים אחראים על כ-70% מחוויית העובדים בכל ארגון. מתוך כך: כל עובד ראוי למנהל מצוין. אבל מה הופך מנהל ליעיל בחברה שלך? כיצד ניתן לזהות מנהיגים מצוינים? וכיצד ניתן לשכפל את ההתנהגויות שלהם כדי לשפר את כולם?

פיתוח מנהיגות צריך להיות רכיב מרכזי בכל אסטרטגיה לניהול כישרונות, כי מנהיגות יעילה חיונית להצלחתו של כל ארגון. מנהיגים מצוינים יכולים להשריש השראה ומוטיבציה בצוותים שלהם, ליצור תרבות ארגונית חיובית ופרודוקטיבית ולהוביל חדשנות וצמיחה.

חשבו על זה כך: אם מסעדה הייתה מתמקדת רק בהעסקת טבחים מעולים ולא הייתה טורחת ללמד אותם כיצד להוביל צוות או לנהל את המטבח, הדברים היו עלולים להתפרק במהירות.

על ידי השקעה בפיתוח מנהיגות, ארגונים יכולים לזהות ולטפח אנשים בעלי פוטנציאל להפוך למנהיגים בעתיד ולעזור להם לפתח את הכישורים והיכולות הדרושים להצלחה בתפקידים אלה. זה מבטיח את הצלחת הארגון לטווח הארוך ותורם לשימור ולהנעת העובדים שמרגישים מוערכים ונתמכים על ידי המעסיק שלהם.

בנוסף, חברה עם שדרה ניהולית חזקה תצליח להתמודד יותר טוב עם שינויים או אתגרים בלתי צפויים, מה שמפחית את הצורך לגייס מועמדים חיצוניים לתפקידי ניהול. זה חוסך לארגון זמן וכסף, וגם מבטיח שמנהיגים חדשים יבינו לעומק את הארגון והתרבות שלו.

לבסוף, פיתוח מנהיגות מסייע ביצירת תרבות של למידה ושיפור מתמשך, שבה העובדים מעודדים לפתח את כישוריהם ולקחת על עצמם אתגרים חדשים. זה מוביל לשביעות רצון גבוהה יותר, מעורבות משופרת, ביצועים טובים יותר ופרודוקטיביות.

מהי מנהיגות "For All" ?

המחקר שלנו על מנהיגות "For All" (כפי שמוצג בספרנו) מראה שהמנהיגים היעילים ביותר בונים אמון ללא קשר למי האדם או מה הוא עושה בארגון. מנהיגים אלו מתמקדים ב:

• שיתוף פעולה עם הצוותים שלהם, חיפוש רעיונות מחברי הצוות ושיתופם בהחלטות המשפיעות עליהם.
• הכרת תודה לעובדים, בעיקר על ידי הכרה בהישגים וסיוע בקידום הקריירה שלהם.
• השראת עובדים על ידי הוכחת יכולתם, יושרם ואמינותם של המנהיגים.

אז איך מטפחים מנהיגים כאלה בארגון שלך?

1. זיהוי ההתנהגויות החשובות ביותר למנהלים מצוינים בארגון שלך

למרות שלמנהלים מצוינים יש מאפיינים משותפים ברוב החברות, תובנות אמיתיות מגיעות מזיהוי ההתנהגויות הייחודיות שמתאימות למשימה, התרבות, צורכי הלקוחות והמטרות האסטרטגיות של הארגון שלך.

מחקר של Great Place to Work זיהה תשע התנהגויות מנהיגות שמעצבות חוויות חיוביות לעובדים ותורמות להצלחת העסק: הקשבה, תקשורת, הכרת תודה, פיתוח אישי ומקצועי, אכפתיות, שיתוף, חגיגה של הצלחות, השראה וקבלה/הסברת פנים.

השלב הראשון הוא זיהוי המנהלים שמצליחים לבנות מערכות יחסים המבוססות על אמון בארגון שלכם. השתמשו בנתוני סקרי עובדים כדי לאמת זאת.

לאחר מכן, ראיינו מנהלים אלה ושאלו אותם "איך" הם עשו זאת. השתמשו במידע כדי לזהות 3-5 הרגלים שמייצרים סביבת עבודה מצוינת, ושתפו אותם ברחבי הארגון.

2. בנו מערכות יחסים המבוססות על אמון

עובדים הולכים אחרי מנהיגים שהם סומכים עליהם. הם סומכים על מנהלים כאשר הם מאמינים שהם מוכשרים, ישרים ואמינים.

ניתן לעורר אמון בדרכים הבאות:

• אמינות: עשו את מה שאתם אומרים שתעשו. אם הבטחתם לעובד פרויקט או הזדמנות למידה, עמדו במילתכם.
• כבוד: דאגו להצלחת העובדים שלכם, והעניקו להם את המשאבים והתמיכה הדרושים להם כדי לבצע את עבודתם בצורה הטובה ביותר.
• הוגנות: ודאו שקבלת ההחלטות שלכם הוגנת ושוויונית, במיוחד בנוגע לקידום עובדים וביחס לאנשים שונים מכם (במגדר, רקע גזעי או ותק). חשוב שכולם יקבלו הזדמנויות שוות להצליח ולהתקדם.

3. היו שותפים אמיתיים

עבדו עם הצוותים שלכם לשיתוף תוכניות ורעיונות חדשים.

שיתוף פעולה אינו אומר להגיע לקונצנזוס או החלטות פה אחד. הכוונה היא לשיתוף פעולה אמיתי.

• שלבו את הצוות בהחלטות שמשפיעות עליהם, למשל, במעבר למשרדים חדשים.
• בקשו את דעתם של העובדים לגבי הבעיה הבאה שאתם מנסים לפתור.
• קבעו קיימו שיחות אחד-על-אחד ושיחות לא פורמליות, כמו קפה או ארוחות צהריים.

4.  הכירו תודה לעובדים באופן שגרתי

הבעת הערכה לעובדים מגבירה את תחושת הערך שלהם. מחקר של O.C. Tanner מצא שהכרת תודה אישית היא המניע החשוב ביותר לביצועי עובדים – יותר משכר, קידומים או עבודה מאתגרת.

כיצד להפוך הכרת תודה לשגרה:

• הגדירו טריגרים להכרה: למשל, תנו למנהלים מטרות ברורות ואפשרו להם לעקוב אחר הישגי העובדים.
• פשטו את התהליך: לדוגמה, רשת המלונות Hilton מציעה למנהלים "לוח שנה של הוקרה" עם רעיונות פשוטים להבעת תודה לאורך השנה.

5.  חשבו מחדש על תהליך הקידום

אם הדרך היחידה להתקדם בחברה היא ניהול צוותים גדולים יותר, ייתכן שעליכם לשקול מחדש את תהליך הקידום. לא כל העובדים מתאימים לתפקידים ניהוליים, וחלקם עשויים לתרום יותר כעובדים פרטניים או כחלק מצוות. קידום יכול להתבטא בקבלת אחריות על תומים חדשים, הובלה של פרויקטים מעניינים, שותפות בקבלת החלטות ברמת ההנהלה ועוד.

חברות חכמות ומנהלים אפקטיביים יוצרים מסלולים מגוונים להצלחה עבור העובדים:

• עזרו לעובדים לקחת על עצמם פרויקטים חדשים, תפקידים רוחביים או משימות מאתגרות.
• תמכו בתוכניות הפיתוח האישיות של העובדים.
• שימו לב להזדמנויות שבהן העובדים יכולים לתרום בפרויקטים חיצוניים או לספק מומחיות ייחודית שלהם.

6. שנו את תהליך הערכת הביצועים

במקום תהליך שבו מנהלים מדרגים את עובדיהם בלבד, מנהלים אפקטיביים שואפים למשוב הדדי.

• הפכו את המשוב לדו-כיווני: כללו שאלות בסקרי העובדים שמעריכות את האפקטיביות הניהולית.
• שקפו אמון ונכונות ללמידה: שאלות כמו "האם המנהל שלי מראה עניין כן בי כאדם, ולא רק כעובד?" מספקות תמונה מעמיקה על איכות הניהול

לסיכום

על ידי יישום צעדים אלו, תוכלו לשפר את האפקטיביות של המנהלים בחברה שלכם, ליצור תרבות של אמון, הוקרה ושיתוף פעולה, ולהבטיח את הצלחת הארגון לטווח הארוך.

רוצים לתמוך במנהלים שלכם ולהוביל אותם למיצוי מלוא הפוטנציאל שלהם?

הפלטפורמה שלנו לניהול תרבות וסקרי עובדים מעניקה למנהלים גישה לנתונים אישיים על הצוותים שלהם. נתונים אלו מאפשרים למנהלים לקבל הבנה מעמיקה ומדויקת על מידת האפקטיביות שלהם בניהול הצוות.

באמצעות תובנות מבוססות נתונים, תוכלו להתחיל להבין ולשפר את האפקטיביות הניהולית שלכם כבר היום. פנו אלינו כדי לגלות כיצד Great Place To Work יכולה לעזור לכם.

---

יונתן פייטרה