כך גיוון יכול לעודד חדשנות בארגון ולהקפיץ את הרווח הנקי

לפי המחקר של Great Place To Work, בהשוואה בין 100 ארגונים עם הפערים הקטנים ביותר בחוויית עובדים של קבוצות הרוב לעומת חוויית עובדים השייכים לקבוצות המיעוט לבין 100 הארגונים עם הפערים הגדולים ביותר בין שתי הקבוצות הללו, ארגונים המקדמים גיוון והכלה מצליחים לשמר את עובדיהם בשיעור של פי 5.4 ומציגים צמיחה הגבוהה ב-30% לעומת החברות שאינן מקדמות גוון והכלה. 

גיוון והכלה משפיעים גם על השורה התחתונה: מחקר של חברת הייעוץ מקינזי מ-2023 חושף כי לארגונים המטמיעים תרבות של גיוון והכלה יש בין 27%-39% יותר סיכוי להגדיל את הרווח הנקי. 

המושג של גיוון והכלה הפך למאוד שגור ולטרנד שכולם מדברים עליו, אבל לא כל הארגונים מבינים לעומק את המשמעות שלו. השאלה היא כיצד מטמיעים תרבות ארגונית שמקדמת גיוון והכלה.

לגיוון והכלה (מונח המכונה באנגלית DEI&B) יש ארבעה רכיבים משלימים - Diversity (גיוון), Equity (שוויוניות), Inclusion (הכלה) ו-Belonging (שייכות). כל אחד מרכיבים אלה משחק תפקיד קריטי בבניית סביבת עבודה מכילה שמעודדת חדשנות ופרודוקטיביות.

מהנדסים מקהילת הלהט"ב המציאו קולקציית נעליים

Diversity (או גיוון) הוא מונח שמתייחס לצורך להכיר בכלל הקבוצות השונות הקיימות בארגון. לא מדובר רק בגזע, מין או מגדר, זה יכול להיות קבוצות של עובדים ותיקים לעומת עובדים צעירים, קבוצות עם הבדלים סוציו-אקונומיים ביניהן, דת שונה, או פרספקטיבות פוליטיות שונות.

דוגמה שממחישה את היכולת של גיוון לייצר תוצאות עסקיות מדהימות מגיעה מענקית חומרי הגלם Dow. החברה ביקשה מקבוצת מהנדסים מקהילת הלהט"ב לפתח קו מוצרים ייעודי. הקבוצה חברה לענקית ביגוד הספורט Under Armour ופיתחה במשותף את קולקציית הנעליים Under Armour Pride Collection, שהפכה להצלחה עצומה ב-2023. ללא הקבוצה הזאת של מהנדסים להט"בים היוזמה הזאת לא היתה באה לעולם.

המושג Equity (או שוויוניות) עוסק במתן גישה שווה להזדמנויות ומשאבים בארגון. למשל, עובדים שהם סטודנטים הם רק בתחילת הדרך בשוק העבודה, אין להם את הזמן להשקיע כמו לאחרים, והם צריכים תמיכה אחרת כדי להצליח. מה יכולות חברות לעשות כדי לקדם את השוויוניות אצלן? חברת התוכנה Cadence, מוסמכת כ- Great Place To Work, מדגימה זאת היטב. כדי להתמודד עם ייצוג היתר של מהנדסים גברים, החברה מפעילה תוכניות פיתוח ומנטורינג לנשים, מציעה גמישות רבה לאימהות, ופעילה בקהילות נשים כדי לפרסם את המשרות לקהל הנשים הרלוונטי.

עובדים שמרגישים שייכות נשארים פי 2 יותר זמן

Inclusion (או הכלה) הוא מושג שמתייחס ליצירת תרבות שבה כולם מקבלים יחס של כבוד, מקבלים תמיכה ומרגישים מוערכים. זה אומר שהקולות של כולם נשמעים וכולם מרגישים שהם יכולים לשתף את אשר על ליבם ללא חשש משיפוטיות ומהדרה. יכול להיות שאני שומע ורואה אותך ונותן לך את ההזדמנות כמו לאחרים אבל עדיין תרגיש.י שאת.ה לא יכול.ה להביע את עצמך באופן חופשי. 

ענקית הקפה סטארבקס מציגה דוגמה מרשימה להכלה: היא מציעה לעובדים טרנסג'נדרים תוכניות בריאות מקיפות הכוללות כיסוי לניתוח לשינוי מין ושירותי בריאות אחרים. עובדה זו גורמת לטרנסג'נדרים להרגיש שהם כמו כל אחד אחר בארגון ונתמכים באותה מידה.

Belonging (או תחושת שייכות) היא הרובד העמוק ביותר. כאן הכוונה היא שהעובד לא רק ירגיש שהוא חלק מהצוות, אלא ירגיש מוערך ורצוי בזכות התרומה שלו לארגון. מדובר ברמת החיבור החזקה ביותר של האנשים לארגון. רק 25% מהעובדים בעולם מציינים שהם מרגישים שייכים בחברות שבהם הם עובדים.

מחקר של פלטפורמת הקואצ'ינג BetterUp מ-2021 מצא כי עובדים המרגישים תחושת שייכות לוקחים 75% פחות ימי מחלה מעובדים שאינם מרגישים כך, מה שמתורגם לחיסכון של 2.5 מיליון דולר בשנה על כל 10,000 עובדים, במונחי פרודוקטיביות.

ניתן לדמות את המושגים הללו למסיבה: "גיוון זה אומר להזמין את כולם ללא הפליות, שיוויוניות זה אומר להזמין את כולם לרקוד ולהשתתף במשחקים השונים, הכלה זה אומר שכולם מקבלים את היחס והכבוד הראויים, ושייכות זה אומר שהתפריט מתחשב בצרכים של כולם ומציע אפשרויות שונות ושכולם מרגישים שהם רצויים.

גיוון והכלה זה לא רק סיסמה. כשאנשים מרגישים חיבור חזק יותר לחברה הם יותר מחויבים להצלחתה. ברשימת 100 מקומות העבודה הטובים באירופה שפורסמה לאחרונה במגזין Fortune, האלמנט המרכזי שבלט בדירוג הוא ההבדל העצום שקיים בין חברות שנמצאות בדירוג לבין חברות שאינן נמצאות בו בכל הנוגע להוגנות ושוויוניות ((Equity. בעוד 78% מהעובדים בחברות שנמצאות בדירוג דיווחו שההחלטות על קידום עובדים בחברה שלהם מתקבלות בצורה הוגנת, הסכימו עם אמירה זו רק 37% מהעובדים בחברות שאינן נמצאות בדירוג. עוד עלה מהדירוג כי בחברות שהופיעו ברשימה 81% מהעובדים טענו כי המנהלים שלהם נמנעים מהעדפת עובדים מסוימים מטעמים לא ענייניים, לעומת 43% מהעובדים בלבד בחברות שלא נכנסו לדירוג.

החברות שמככבות בדירוג של Fortune גם מציגות ביצועים עסקיים טובים יותר בהשוואה לממוצע.

גם מילואימניקים הם קבוצת גיוון שמחייבת התייחסות

מה יכולים לעשות ארגונים כדי לשפר את התחושות של העובדים שלהם בכל הנוגע לגיוון והכלה? קבוצות ERG (קיצור של Employee Resource Group) הם כלי אסטרטגי מרכזי לקידום גיוון והכלה.

ERG הן למעשה קבוצות מיעוט של עובדים שהארגון רוצה לשמוע את קולן, ומתעקש להקצות להן משאבים כדי שלא ייעלמו מתחת לרדאר. אלו קבוצות וולונטריות של עובדים שמתאגדות סביב מאפיין משותף כמו מגדר, אתניות, או זהות אחרת שמייצגת מיעוט בארגון ומאפשרות לעובדים לחזק זה את זה וזוכות להכרה ממנו.

חשבו על קבוצת ERG למילואימניקים, למשל, בארגון שיש בו 10% עובדים שמשרתים במילואים, קבוצה כזו יכולה לספק תמיכה הדדית, לסייע בהתמודדות עם האתגרים הייחודיים של שירות מילואים, ולעזור לארגון להבין טוב יותר את צורכי העובדים הללו.

על פי מחקר חדש, בהשוואה לאנשים שאינם חברים בקבוצת ERG, חברי ERG הם:

30% יותר נותנים לתת אמון בצוות ההנהלה שלהם

23% יותר נכונים לדווח על מקום עבודתם כבטוח מבחינה רגשית

23% יותר נכונים להמליץ על החברה שלהם כמקום עבודה נהדר

קבוצות כאלה לא רק מחזקות את תחושת השייכות של העובדים, אלא גם מספקות לארגון תובנות יקרות ערך לגבי צרכי קבוצות המיעוט השונות והדרכים לשפר את סביבת העבודה עבורן.

ממדיניות ברורה לגבי בונוסים ועד הנגשה של טכנולוגיות חדשות

ישנן מספר אסטרטגיות כדי לשפר את תחושות העובדים ביחס לגיוון ולהכלה של הארגון שלהם. 

1. כדאי לקבוע מדיניות תגמול ברורה לגבי בונוסים והטבות אחרות המחולקות בחברה. חשוב לוודא שלשני עובדים שונים תהיה הזדמנות שווה לכך שהחברה תוקיר אותם. 
2. לוודא שכל העובדים בחברה מקבלים הזדמנות שווה להתפתח בארגון, ללמוד מיומנויות חדשות ולהתקדם בין תפקידים שונים. מי שעושה את זה בצורה נהדרת היא חברת DHL שדורגה במקום הראשון ברשימת החברות הטובות באירופה. DHL מאפשרת לכלל העובדים שלה להשתתף בתוכניות לפיתוח קריירה, ויש לה מערכת שמאפשרת לעובדים לקבל משוב מהמנהלים שלהם, מהקולגות ומעובדים שכפופים אליהם, מה שמאפשר להם להשתפר ולהתפתח.
3. להנגיש טכנולוגיות חדשות לכלל העובדים. יישום של טכנולוגיות חדשות מייצר באופן אוטומטי פער בין עובדים שממהרים לאמצן לבין עובדים שמתקשים בכך. תפקיד הארגון הוא לא לקפוא על השמרים ולשמר את המצב הקיים אלא להוריד את החסמים האלה. דוגמה לחברה שנוקטת באסטרטגיה זו היא Salesforce (שהגיעה למקום ה-11 בדירוג) ולאחרונה חייבה את כל עובדיה להשלים תוכנית הסמכה מקיפה בנושא AI. תוך חודשיים 92% מהעובדים בחברה השלימו את ההכשרה. 
4. חברות גדולות גם צריכות להציע מגוון דרכים לעובדים לחלוק משוב עם מנהיגים. עובדי Salesforce משתתפים בסקר של 15 דקות על החוויה שלהם פעמיים בשנה. החברה מעמידה את תוצאות הסקר לרשות כל עובד.

דוגמה מסקרנת במיוחד לחברה שמקדמת גיוון והכלה היא זו של הסטארט-אפ Hummii שמייצר גלידה מגרעיני חומוס. Hummii מעודדת את כל אחד מעובדיה להמציא טעם חדש של גלידה שמייצג את הרקע התרבותי שלו. 

פרקטיקה מעניינת נוספת מיושמת לעיתים על ידי חברות שמעניקה שירותי אאוט-סורסינג בתחום משאבי האנוש. החברות מסירות כל פרט מזהה מקורות החיים שנשלחות אליהן - תמונות, גילאים, מגדר ושמות, מה שמאפשר לבחור את המועמדים הטובים ביותר ללא הטיות לא מודעות. 

בסופו של דבר, חברות לא צריכות להשקיע בגיוון רק כי זה מוסרי יותר, אלא פשוט כי זה משתלם להן. כשאנשים מרגישים מוערכים ושייכים, הם יותר יצירתיים, יותר מחויבים, ויותר פרודוקטיביים, וזה משפיע ישירות על השורה התחתונה.

---

יונתן פייטרה