שינוי ארגוני הוא הכרחי בנוף העסקי של ימינו. נוף המאופיין בשינויים מהירים, טכנולוגיה מתפתחת וסביבה תחרותית, והוא המפתח להשרדות. מהראשונים לזהות את הקשר שבין השרדות לבין הסתגלות לשינוי היה צ'רלס דרוויון, שפיתח תיאורית אבולוציה שלעיתים מובנית שלא כהלכה. רבים סבורים בטעות שדרווין טען כי "החזקים הם ששורדים", אולם לטענתו של דרווין לא החזקים שורדים וגם לא האינטיליגנטים שורדים, אלא אלו המסוגלים להתאים את עצמם לסביבה המשתנה. לפי דרוויון מי שמצליח להתמודד עם אתגרים ולהסתגל לשינויים שורד ומי שלא – נכחד, בתהליך שקרא לו "ברירה טבעית".
ואכן, שינוי ארגוני הוא אמנם הבסיס להשרדותם של ארגונים, חברות ועסקים אך לא פחות חשוב מכך הוא גם התשתית לצמיחה, התפתחות ושגשוג. חברות המפגינות התנגדות לשינוי ארגוני מסתכנות בהתיישנות, בקיפאון, רגרסיה, קריסה ולבסוף גם בהכחדה, ודי בלהזכיר את הדוגמה של חברת בלוקבסטר. החברה, ששלטה בתעשיית השכרת הוידאו ביד רמה, איחרה להסתגל למהפכה הדיגטלית, מה שהוביל לסגירתה ולהופעת תופעה חדשה – נטפליקס. נפילת האימפריה של בלוקבאסטר משמשת אפוא תמרור אזהרה, הממחיש את הצורך בהובלת שינוי ארגוני.
אבל בלוקבאסטר אינה לבדה חברות רבות מתקשות לאמץ וליישם שינויים ארגוניים. פעמים רבות השינוי מרתיע, הוא מלווה בפחד ומעורר התנגדות. הסיבה לכך נעוצה בעבודה ששינוי כרוך גם בביצוע התאמות. התאמות רגשיות, קוגנטיביות והתנהגותיות בתגובה לנסיבות החדשות. ומאחר שהאדם הוא יישות של הרגלים, כל סטייה מן הידוע והמוכר יכולה לעורר ספקטרום של תגובות, מהתנגדות, רתיעה וחשש ועד להתרגשות וקבלה. התנגדות לשינוי ניזונה לרוב מהפחד מהלא-נודע, מתחושה של אובדן שליטה. זהו מנגנון הגנה פסיכולוגי טבעי, אינרטי שגורם לשימור הסטטוס קוו.
התנגדות לשינוי ארגוני היא אחת הסיבות המרכזיות לכך שארגונים רבים נכשלים בהובלת השינוי. על פי ג'ון קוטר, פרופסור בבית הספר לעסקים בהרווארד ומומחה בעל שם עולמי לשינוי: "רוב יוזמות השינוי הארגוניות נכשלות מכיוון שאינן מצליחות להתגבר על האינרציה הגלומה בארגונים". וקוטר אינו היחיד, גם ממחקרים שערכו חברות ענק כמו מקינזי וגאלופ והיועץ הארגוני המפורסם קן בלנצ'רד, עולה כי כ-70% מכל יוזמות השינוי בארגונים פשוט נכשלות.
לאור נתונים אלו עולות כמה שאלות מהותיות: איך בכל זאת מובילים שינוי ארגוני? מתי יש לשקול שינוי ארגוני? איזו השפעה יש לשינוי על הארגון? ועל העובדים? וכיצד מתגברים על התנגדות לשינוי ארגוני?
אבל לפני שנענה על שאלות חשובות אלו נתחיל בהגדרת שינוי ארגוני כדי שנבין מהו בכלל שינוי ארגוני.
שינוי ארגוני – הגדרה
ההגדרה של שינוי ארגוני היא מכלול תהליכים אשר באמצעותם החברה עוברת טרנספורמציה באחד או בכמה מממדיה השונים: שינוי מבנה ארגוני, שינוי באסטרטגיות, בשיטות העבודה והתפעול, שינוי טכנולגוי או שינוי בערכי הליבה של הארגון – על מנת להתמודד עם לחצים חיצוניים ו/או פנימיים, ובמטרה למנף הזדמנויות חדשות.
שינוי ארגוני יכול להיות מינורי, ממוקד, קצר, מצומצם ולהתרחש באחד הצוותים או באחת המחלקות של הארגון אך שינוי ארגוני יכול להיות מבני, מז'ורי, חוצה ארגון, יסודי, ארוך, כרוך באי ודאות גדולה ועוצמתי.
באילו נסיבות דרוש שינוי ארגוני?
יש הרבה מאוד מצבים המחייבים שינוי בארגון, ביניהם:
🟥 שינויים בשוק – למשל כאשר יש לפתע יותר עוד חברות מתחרות.
🟥שינוי בהתנהגות של לקוחות – לדוגמה מעבר מקניה בחנויות פיזיות לקניה אונליין.
🟥 שינויים במדיניות של הממשלה ושינויים רגולטוריים – במקרים של העלאת מכסים, העלאת
מיסים או הסכמי סחר חדשים.
🟥טכנולוגיות חדשות – למשל כאשר משלבים מערכות מחשוב פנים ארגוניות, אתר אינטרנט או
טכנולוגיות בינה מלאכותית.
🟥שינוי בתגובה לכישלון – לדוגמה שינוי בתגובה למוצר חדש שהושק ונחל כשלון.
🟥 רכישות ומיזוגים עם חברות אחרות.
ועוד.
בניגוד לדוגמה של בלוקבאסטר שלא אימצה שינוי ארגוני והתמוטטה, חברת Vrio היא דוגמה ומופת לחברה שיודעת לאמץ שינוי ארגוני ולמנף אותו לצמיחה. Vrio היא חברה לטינית, שהתמזגה עם חברת AT&T, הנמנית עם רשימת מקומות העבודה הטובים ביותר לעבוד בהם ב-Great Place to work. חברת Vrio מספקת שירותי בידור דיגיטליים ושירותי טלויזיה בתשלום ליותר מ-10.5 מיליון מנויים ב-10 מדינות וטריטוריות באמריקה הדרומית ובקריביים.
Vrio שהחלה את פעילותה ב-1996, התרחבה מאוד עם השנים וגדלה, תוך שהיא מתמודדת עם שינויים ואתגרים שעל פי המחקרים שלנו ב-Great Place to Work יגרמו לרוב הארגונים לקרוס. היא הצליחה לשגשג חרף התמזגות ולחצים חיצוניים שכללו: טלטלות פוליטיות, סנקציות, חסימת ערוצי שידור של ידי גורמים פוליטיים ובעיות כלכליות קיצוניות באמריקה הליטינית, ועל אף שיבושים קשים בתעשיית הבידור והתקשרות הביאה תוצאות עסקיות יוצאות דופן.
היא עשתה זאת באמצעות שיפור תרבות ארגונית, שיתוף העובדים בתהליכי קבלת החלטות, שיתופם גם בפתרון בעיות ארגוניות, דרך טיפוח האמון בין העובדים למנהלים, באמצעות מפגשים אישיים קבועים בין עובדים להנהלה ומתן אחריות גדולה לעובדים.
כיצד שינוי ארגוני משפיע על הארגון?
שינוי ארגוני יכול לעורר צמיחה וחדשנות או לזרז סערה ודעיכה – זה תלוי באופן ניהול השינוי ארגוני. כך או כך, שינוי משמעותי משפיע על כל ההיבטים הארגוניים:
- שינוי ארגוני מבני ואסטרטגי – שינוי ארגוני יכול להשפיע על האסטרטגיה ולדרוש התאמות במבנה הארגוני. לדוגמה: הגדרה מחדש של מטרות ויעדים עסקיים ורפורמה בתהליכי קבלת החלטות יכולים להוביל למיזוג מחלקות, להקמת צוותים חדשים ולפיטורים עקב ביטול תפקידים.
- השפעה על התרבות הארגונית – גם הערכים, האמונות וקודי ההתנהגות יכולים להשתנות בשל שינוי ארגוני. כך למשל, רכישות ומיזוגים בין חברות יכולים להוביל לשינוי בערכים, בנורמות, באמונות, בחזון ובקודי ההתנהגות.
- תגובת העובדים – ההון האנושי בחברה רגיש מאוד לשינויים. התפקיד שלהם, המעמד שלהם, האחריות ותהליכי העבודה שהתרגלו אליהם – כל אלו עלולים להשתנות עם הובלת שינוי ארגוני. כפי שכבר ציינו, עם השינוי יכולות להגיע גם תחושות קשות של חוסר ודאות, חרדה וחששות מפני העתיד. בתגובה לכך עובדים יכולים לגלות התנגדות לשינוי ארגוני, לעכב ולהכשיל את השינוי.
- השפעה על בעלי עניין – שינוי ארגוני יכול להשפיע גם על ספקים, לקוחות, שותפים ומשקיעים. שינוי במודלים עסקיים עלולים להשפיע על תמחור המוצרים ולהגביר או להפחית את שביעות רצון הלקוחות. שינוי ארגוני יכול גם להוביל לשינוי בשיטות הרכש ובתנאי החוזים עם ספקים וכו'.
כיצד מטעמיעים בהצלחה שינוי ארגוני?
ראינו ששינוי ארגוני הוא תהליך מורכב ודינמי בעל השלכות משמעותיות על הארגון, אולם חשוב להבין כי אם הוא מנוהל היטב ובצורה יעילה הוא יכול להוביל לשיפור הביצועים, להגדלת הפיריון והפרודוקטיביות ולהגדלת הריווחיות.
אנו ב-Great Place to work חקרנו במשך שנים שינויים ארגוניים, כשסקרנו כ-100 מליון עובדים באלפי חברות ברחבי העולם, וגילינו כי יש כמה אלמנטים המשפיעים על הסיכוי להטמיע בהצלחה שינוי בארגון, כאשר אחד מהמשמעותיים ביותר הוא – אמון.
כן. אמון הוא מרכיב הנמצא בלב ליבו של כל ארגון מצליח, והוא מה שמאפשר לו לשגשג לאורך זמן. למעשה מחקרים רבים הראו כי יש קשר ישיר בין אמון לבין ההצלחה לכונן שינויים ארגוניים. אמון הוא המרכיב הסודי שמניע אנשים לאמץ, להרתם ולקחת חלק בשינוי. ואנחנו מתכוונים גם לאמון במנהלים וגם לאמון בתהליך השינוי עצמו.
אמון הוא הבסיס של מקומות עבודה מודרניים. מייקל סי בוש, מנכ"ל Great Place To Work, וסמכות גלובלית לתרבות מקום העבודה, מדגיש את מרכיב האמון כמרכזי בהטעמת שינויים טכנולוגיים דוגמת טכנולוגיית בינה מלאכותית בארגונים.
"אם הייתי יכול ליצור תפאורה לעולם עכשיו, הייתי כותב את המילה 'אמון' באותיות קידוש לבנה", אומר מייקל סי בוש. "בזה בדיוק עוסק הדיון סביב שילוב טכנולוגיית AI ודינמיקה במקום העבודה. העובדים חייבים להיות משוכנעים שבינה מלאכותית תשפיע לטובה על זרימת העבודה שלהם כדי לאמץ אותה ולממש את מלוא ההפוטנציאל שטמון בה, ותרבות של אמון צריכה להתרחב גם לבניית אמון במערכות בינה מלאכותית".
מצאנו שכל שינוי מוצלח בארגון מתחיל באמונה שהמנהל, זה שמציע ומוביל את השינוי הארגוני, לוקח בחשבון גם את טובת העובדים ואת האינטרסים שלהם.
ואכן, חברות שיש להן ציון גבוה במדד האמון שלנו ונמנות עם רשימת החברות הטובות ביותר לעבוד בהן ב-Great Place To Work מפגינות יכולות מרשימות להתמודד, להסתגל ולצמוח גם לנוכח שינויים. ברשימת 100 החברות הטובות ביותר לעבוד בהן באמריקה נמצאות חברות שהעובדים נותנים אמון במנהלים שלהם:
- 82% מהעובדים מאמינים שההנהלה עומדת בהבטחותיה ויש מתאם גבוה בין מה ששהנהלה אומרת שתעשה לבין מה שההנהלה עושה בפועל.
- 82% מהעובדים מאמינים שההנהלה מעדכנת אותם בנוגע לסוגיות חשבונות ולשינויים.
- 91% מהעובדים מאמינים שההנהלה כנה ואתית בפרקטיקה העסקית שלה.
"אמון מסתכם בשקיפות, אמפתיה ואמינות" אומרת אלי ק. מילר, לשעבר ראש תחום פיתוח עסקי למידת מכונה עבור סטארטאפים והון סיכון בחברת אמזון, ויועצת מובילה בתחום הבינה המלאכותית. "ואריכות ימים של ארגון מובנית באמון".
כדי להוביל שינוי ארגוני צריך ליצור מודעות לשינוי ולהדגיש את יתרונותיו הפוטנציאליים. יש לבנות קשר אישי ולטפח בעובדים את הרצון בשינוי כדי שהוא יהפוך לנחשק ורצוי. חשוב לצייד את העובדים בידע הדרוש ליישום השינוי. לטפח את היכולת שלהם, להבטיח להם שיש להם יכולת לבצע את השינוי, לחזק אותם, לתמוך בהם ולתת להם את כל הכלים הנדרשים לקיים את השינוי. היכולת להוביל שינוי בארגון קשורה בקשר בל ינותק למרקם הארגוני, לתרבות בחברה ולרמת האמון בתוכו. שינוי תלוי אם כן בדינמיקה אנושית ובערכים משותפים, והדרך ליישום מוצלח של שינוי בארגון עוברת בביסוס תרבות של אמון, שקיפות, הכלה, שיוויון והקשבה.
רוצים להוביל בהצלחה שינוי ארגוני?
לשם כך חיוני לבנות אמון, להיות קשובים לעובדים ולהיות מודעים לצרכים וגם לפחדים שלהם. מודל האמון שפיתחנו – ™The Great Place To Work Trust Model הוא תקן בינלאומי להערכת חווית עובדים וכלי יעיל לשיפור יכולתם של ארגונים להוביל בהצלחה שינויים.
אנו מזמינים אתכם לערוך סקר עובדים ולגשת לנתוני סקר באמצעות מערכת ™Emprising שפיתחנו. הסקר ישקף לכם את תחשותיהם הכנות של העובדים ואת חוויותיהם ויסייע לכם לבנות אמון ולהתגבר על האתגרים הנלווים להובלת תהליך שינוי בארגון. בנוסף, תוכלו לקבל תובנות מרחיקות לכת על האופן שבו אתם מתמודדים עם שינויים ביחס ל-100 החברות הטובות ביותר לעבוד בהן.
יונתן פייטרה
יונתן פייטרה, מייסד Great Place To Work® Israel התחיל את דרכו בעולם השיווק ומילא תפקידים ניהוליים בכירים בחברות גלובליות מובילות כמו קוקה-קולה, נסטלה ויוניליוור. במהלך הקריירה שלו נחשף לתרבויות עבודה מגוונות ומעשירות.
בתקופת הקורונה, כאשר ראה את השינויים המשמעותיים בעולם העבודה, הבין יונתן את הצורך בקידום תרבות ארגונית שתסייע לאנשים לממש את הפוטנציאל שלהם ותעזור לארגונים למקסם את ההון האנושי שלהם. מטרתו היא ליצור סביבת עבודה שמיטיבה עם האנשים והעסקים כאחד. בעקבות תובנה זו, הוא החליט להקים את השלוחה הישראלית של חברת ®Great Place To Work.
יונתן הוא בוגר אוניברסיטת תל אביב, בעל תואר ראשון בסוציולוגיה ואנתרופולוגיה ותואר שני במנהל עסקים בהתמחות ביזמות, חדשנות וניהול טכנולוגי. הוא מרצה על מנהיגות וניהול, עם דגש על הקשר בין תרבות ארגונית להצלחה עסקית.
