כדי ליצור סביבה שבה נשים יוכלו לשגשג, למצוא הזדמנויות לחניכה, נראות וחיבור.
אתם יודעים שלנשים יש מגוון רחב של חוויות בארגון שלכם.
פערים בחוויות הם הזדמנויות לארגונים להרחיב את ההצלחה שהייתה להם בקרב קבוצה אחת של עובדים – לכלל העובדים. אז איך מתחילים כדי להביא לשינוי?
"מנהיגות היא היסוד להצלחה", משתף טיי ברלנד (Ty Breland), סמנכ"ל בכיר ומנהל ראשי של משאבי אנשים בחברת Marriott International, החברה הגדולה במקום ה-20 ברשימה לשנת 2022 של Fortune Best Workplaces for Women™.
"אחדו את המנהיגים שלכם כדי לפתוח בדיאלוג ונהלים של פיתוח נשים במטרה להגיע לשוויון מגדרי. לאחר מכן שאו באחריות כדי להביא לשינוי מתמשך."
הנה חמישה פריטי פעולה:
1. זהו ופתחו תוכניות כדי לסגור את הפער במשכורות.
לא היה שינוי רב בפערים המגדריים במשכורות ב-20 השנים האחרונות לפי הנתונים של מחקר פיו. ב-2022 הרוויחו נשים בממוצע 82% ממה שגברים הרוויחו. ב-2002 אלה היו 80%.
מה מניע את הפער? לפי המחקר של פיו, האשמה מוטלת על נורמות תרבותיות עיקשות בנוגע למשפחה וטיפול בילדים, כשהשוויון המגדרי נעלם מבחינת נשים בהמשך הקריירה שלהן, למרות שהתחילו במקום מאד דומה לזה של הגברים.
גם לגמישות מוגברת במקום העבודה יכולות להיות תשובות.
סגירת הפער במשכורות לנשים אינה תקווה אומללה. במקומות העבודה הטובים ביותר לנשים, 81% מהעובדות דיווחו על משכורת הוגנת, ללא הבדל משמעותי בהשוואה לגברים באותן חברות.
2. "מצאו את הפוטנציאל שטמון באנשים שהם לא רואים בעצמם."
העצה הזאת מגיע אל Great Place To Work® מנאומייה דנקן-ריד (Neumiia Duncan-Reed), סגנית נשיא של משאבי אנוש והשפעה קהילתית של אצטדיון אליג'אנט בלאס וגאס, נבדה.
דנקן-ריד שיתפה טיפ זה כחלק ממצגת בחסות BERG, קבוצת מיקור עובדים לעובדים שחורים ב-Great Place To Work.
מנהיגים צריכים להיות מוכנים לשים את אמונם באנשים ללא תעודות או ניסיון שבזכותם הם יהיו בחירה מתאימה יותר לתפקיד מסוים. אם מנהיגים לא יעשו את הצעד הראשון והנדיב הזה, יהיה קשה להתחיל במסע שיבנה אמון וישנה מקום עבודה.
"הצעד הראשון צריך להגיע בדרך כלל מההנהגה", אומרת שרה לואיס-קולין (Sarah Lewis-Kulin), סגנית נשיא של הכרה עולמית ומחקר בחברת Great Place To Work. "אתם צריכים להתחיל במעגל מוסרי, אבל תחילה עליכם להביע אמון. אתם צריכים לעשות משהו שקצת יפריע."
"מנהיגות היא היסוד להצלחה." – טיי ברלנד, סמנכ"ל בכיר, Marriott International
3. הציעו קבלת פנים חמה כשנשים מצטרפות לארגון שלכם.
האפשרות שעובד ירגיש בנוח להיות עצמו במקום העבודה מושפעת לרוב על ידי תהליך גיוס העובד. הרושם הראשון הוא ההזדמנות הראשונה שלכם להכללה אמיתית.
ב-Marriott, הרעיון של קבלת פנים הוא אבן יסוד בזהות שלה כחברה.
"אנחנו מעודדים את כל העובדים שלנו להביא את העצמי המלא שלהם לעבודה, ואנחנו מציעים מגוון תוכניות ויוזמות כדי לאפשר לכולם לפרוח," אומר ברלנד. התוכניות כוללות הסדרי עבודה גמישים, הזדמנויות לנטוורקינג ופיתוח הקריירה.
4. הבטיחו שלנשים יש נראות.
כיוון שחברות רבות מתמקדות אך ורק בביצועים ובפרודוקטיביות ב-2023, חיוני שלנשים תהיה נראות בקרב מנהיגים בכירים.
לואיס-קולין מדגישה במיוחד כיצד הצעות עבודה גמישה נראות מנוגדות למיקוד המוגבר בביצועים. האם יתעלמו מנשים שמנצלות את אפשרויות העבודה הגמישה המוגברות לאחר המגפה כשיגיע הזמן לקידום?
"אנחנו יודעים שעבודה היברידית היא מסובכת," היא אומרת. אחת מההשלכות המדאיגות של עבודה היברידית מבחינת לואיס-קולין היא שלמנהיגים יהיה פחות מגע עם אנשים מחוץ לרשת שלהם, וכך קבוצות ללא ייצוג מספיק לא יוכלו להתקדם.
In 2022, women earned an average of 82% of what men earned. In 2002, it was 80%.
אחת הדרכים להציע נראות היא דרך תוכנית לפיתוח מנהיגות.
תוכנית המנהיגים המתפתחים (ELP) של Marriott היא חלק מהמאמצים של רשת המלונות ליצור רשת מנהיגות מגוונת יותר עם התמקדות בפיתוח מקצועי של נשים ואנשים שאינם לבנים אשר יש להם ביצועים גבוהים. הצלחת התוכנית הובילה לכך ש-Marriott הרחיבה את המיקוד מעבר למנהלים בכירים כדי לפתח את הטאלנט ברמות שונות של הארגון.
"ה-ELP מפגישה עכשיו טאלנטים חדשים מרקעים שונים בשלבים שונים בקריירה, ומציעה חוויית התפתחות מרובת-תחומים ומרובת מותגים לאורך 12 חודשים שכוללת חניכה, חסות, משימות מאתגרות ופרויקטים מיוחדים", מסביר ברלנד. "מאז הקמתה היה לתוכנית ELP תפקיד מכריע בחיזוק רשת מנהיגות חזקה והאפשרות לתת לעובדים שלנו יותר הזדמנויות לשגשג."
5. עזרו לנשים לספר את הסיפור שלהן.
האם לעובדים יש הזדמנות לשתף את ניסיון החיים שלהם עם הארגון בכללותו? חברת הטכנולוגיה Cisco יצרה יוזמת קירבה כדי לעזור למנהלים בכירים ליצור קשר עם עובדים עם רקע שונה משלהם.
"האם המנהלים שלכם נחשפים למגוון רחב של נשים? האם הם שומעים בכלל את הסיפורים האלה?" שואלת לואיס-קולין. "הכרות אישית עם אנשים יכולה לעזור."
כלי חשוב לגילוי הסיפורים של עובדים הוא קבוצת מיקור העובדים (ERG).
לואיס-קולין ממליצה שקבוצות שונות ייפגשו כדי לחשוב כיצד זהויות חופפות יכולות לקבלת תמיכה ואהדה במקום העבודה.
"יכולה להיות לכם ERG של נשים, אך מה יקרה אם ה-ERG של נשים ו-ERG של מוגבלות או ERG של גזע/אתניות ייפגשו ויגידו: "מה נוכל לעשות כדי לתמוך בצורה טובה יותר בנשים במקום העבודה שלנו", היא אומרת.
שם קורה הקסם.
הרשמה
למדו כיצד ליצור תרבות ארגונית שתזכה בפרסים. הירשמו אל הניוזלטר בנושא תרבות ארגונית של Great Place To Work והצטרפו ליותר מ-100,000 מנהלים אחרים שלומדים ליצור מקום עבודה נהדר.
יונתן פייטרה
יונתן פייטרה, מייסד Great Place To Work® Israel התחיל את דרכו בעולם השיווק ומילא תפקידים ניהוליים בכירים בחברות גלובליות מובילות כמו קוקה-קולה, נסטלה ויוניליוור. במהלך הקריירה שלו נחשף לתרבויות עבודה מגוונות ומעשירות.
בתקופת הקורונה, כאשר ראה את השינויים המשמעותיים בעולם העבודה, הבין יונתן את הצורך בקידום תרבות ארגונית שתסייע לאנשים לממש את הפוטנציאל שלהם ותעזור לארגונים למקסם את ההון האנושי שלהם. מטרתו היא ליצור סביבת עבודה שמיטיבה עם האנשים והעסקים כאחד. בעקבות תובנה זו, הוא החליט להקים את השלוחה הישראלית של חברת ®Great Place To Work.
יונתן הוא בוגר אוניברסיטת תל אביב, בעל תואר ראשון בסוציולוגיה ואנתרופולוגיה ותואר שני במנהל עסקים בהתמחות ביזמות, חדשנות וניהול טכנולוגי. הוא מרצה על מנהיגות וניהול, עם דגש על הקשר בין תרבות ארגונית להצלחה עסקית.
