בני דור ה-Z הם ילידי 1997 – 2012, לפי דוח של בלומברג הם מהווים 32% מאוכלוסיית העולם, כ-27% מכוח העבודה העולמי והם בדרך כלל ילדיהם של בני דור ה-X. בני דור ה-Z צפויים לגור בכ-15 בתים, לעבוד ב-18 משרות, ב-6 קריירות, ועבור מעסיקים רבים, עובדים הנמנים עם בני דור ה-Z הם אניגמה לא מפוענחת.
הם שונים מהדורות האחרים ומעסיקים ומנהלי משאבי אנוש "מגרדים את הראש" בניסיון להבין איך מושכים אותם למקומות העבודה, ויותר מכך – כשכבר מצליחים לגייס אותם איך משמרים אותם לאורך זמן, כיצד עומדים בציפיותיהם ואיך רותמים אותם למטרות-העל של הארגון. אחרי הכול הם העתיד של החברה שלנו, ויש בהם כישרונות מדהימים, פרספקטיבות מגוונות, כישורים חיוניים ורעיונות חדשניים.
תמונת מצב של בני דור ה-Z במקום העבודה
נראה כי בני דור ה-Z מחפשים משהו אחר מזה שדורות לפניהם חיפשו, הם רוצים משהו טוב יותר מהמעסיקים שלהם וממקומות העבודה בהם הם עובדים. על פי סקר שערכנו ב-Great Place To Work בקרב בני דור ה-Z גילינו כי הם בעלי נכונות גבוהה יותר לעזוב את מקום עבודתם:
- יש 32% יותר סיכוי שבני דור ה-Z יעזבו את מקום עבודתם בהשוואה לבני דור המילניום.
- בישראל, רק 46% מבני דור ה-Z אומרים שהם רוצים לעבוד בארגון שבו הם עובדים לאורך זמן, לעומת 58% ביתר קבוצות הגיל.
- רק 44% מבני דור ה-Z אומרים שהם מוכנים להשקיע אקסטרה מאמץ בעבודה, לעומת 54% ביתר קבוצות הגיל.
- ורק 49% מבני דור ה-Z מוצאים משמעות מיוחדת בעבודתם, לעומת 61% ביתר קבוצות הגיל.
אז במה שונים בני דור ה-Z מדורות קודמים?
"דיגיטלי, גלובלי וויזואלי" אומר יונתן פייטרה, בעלי Great Place To Work, על בני דור ה-Z. "זה הדור הראשון שגדל כולו בעידן הדיגיטלי, הם 'ילידים דיגיטליים'. האינטרנט, הרשתות החברתיות, הסמארטפונים הם חלק בלתי נפרד מחיי היומיום שלהם, והם לא רק עיצבו את האינטראקציות החברתיות שלהם כי אם גם את הגישה שלהם לעבודה. עבור בני דור ה-Z הטכנולוגיה היא לא רק אמצעי, זוהי הרחבה שלהם ושל זהותם. הם מיומנים בריבוי משימות על פני פלטפורמות דיגיטליות, יש להם גישה טבעית ממש לתקשורת וירטואלית והם ניחנו ביכולת חסרת תקדים לגשת ולעבד מידע במהירות.
בתמונה: יונתן פייטרה, בעלי Great Place To Work ישראל.
"הם גם אזרחי העולם." ממשיך יונתן פייטרה. "בני דור ה-Z זכו לכינוי 'הדור הגלובלי הראשון', כשהם מחוברים וירטואלית לאנשים בכל רחבי העולם. הם נולדו לעולם שבו יש להם גישה לחדשות, מידע ותכנים מכל נקודה בגלובוס באמצעות ערוצים דיגיטליים כמובן, והם מודעים יותר מדורות אחרים לאתגרים העולמיים. זה דור שחווה את מגפת הקורונה העולמית, נולד לתוך שיח ציבורי ער על שינוי אקלים ומוביל אותו. קחו למשל גרטה טונברי, הפעילה השוודית שמובילה את מאבק האקלים מגיל די צעיר. כמי שגדלו בעולם גלובלי ודיגיטלי, אין להם גבולות בין החיים האמיתיים הפרטיים לחיים הגלובליים, ויש להם ציפיות שמעסיקים יעסקו בסוגיות חברתיות וסביבתיות.
בסקר שערכנו ב-Great Place To Work מצאנו שבני דור ה-Z חוו את תקופת הקורונה כשלילית במיוחד והיו להם ציפיות לחוויה טובה יותר ממעסיקים. זה גם נובע מהעובדה שרוב בני דור ה-Z היו בשלבים הראשונים בקריירה שלהם בתקופת הקורונה ועבדו בתחומים שנפגעו הכי קשה מהמצב, כגון אירוח ופנאי.
קרדיט תמונה: 3 Things Every Company Should Know About Gen Z in the Workplace
ד"ר מייגן גרייס, מנהלת שותפה במכון למחקר וחינוך דורי בארה"ב ויועצת בכירה בחברת הפיתוח הארגוני Plaid LLC מדגישה כי: "בני דור ה-Z התמודדו עם אי ודאות עולמית. הם היו מתבגרים במשבר הכלכלי העולמי של 2008, כשחלמו מה לעשות שיהיו גדולים, אז חוו ושמעו מהוריהם על פיטורים ואבטלה. בזמן שסיימו את לימודיהם באוניברסיטה ובקולג' הם חוו את הקורונה ומאחר שרבים מהצעירים עובדים במגזרי הקמעונאות והאירוח במשרות זמניות – הם התמודדו בזמן הקורונה עם חל"תים, חופשות כפויות, סגרים וחששות ביטחוניים. זה הותיר אותם עם חרדה ונכונות להיות זריזים וסתגלנים יותר, מכורח הנסיבות והמציאות.
"כמו כן, לדור ה-Z מיומנות גבוהה בלמידת טכנולוגיה חדשה – הם מצפים לזה", אומרת ד"ר מייגן. "משכך הם פני הדברים, סביר מאוד להניח שדור זה ישתמש הכי הרבה בבינה מלאכותית במקום העבודה. יחד עם זאת, הם כבר מודאגים יותר מדורות אחרים שיוחלפו על ידי מישהו עם כישורי AI טובים יותר, כך עולה ממחקר שנערך על ידי D2L. הם לא בהכרח מפחדים מכלים כמו AI, אך הם מודעים לאופן שבו טכנולוגיה חדשה תשנה את הדרך שבה הם עובדים – והם רוצים ללמוד את זה".
עוד מסביר יונתן פייטרה: "בני הדור ה-Z הם גם יזמים מבטן ולידה. לאחר שחזו וחוו את המגפה העולמית, משברים כלכליים, אסונות טבע ומלחמות, בני דור ה-Z זהירים יותר בכל מה שנוגע למסלולי קריירה מסורתיים של 09:00 עד 17:00. הם מעריכים עצמאות כלכלית, מחפשים ריבוי הכנסות ונוטלים יוזמות. הם משקיעים בשוק ההון, פלטפורמות כגון: Uber, Airbnb ו-Fiverr מאפשרות לצעירים להרוויח בתנאים שלהם וללהטט בין כמה עבודות. הם מחפשים תפקידים המאפשרים להם למנף את כישוריהם, לרדוף אחרי התשוקות שלהם ולהשפיע באופן מוחשי.
בנוסף, מצפים בני דור ה-Z שהמעסיקים שלהם יספקו להם הזדמנויות להתפתחות ולצמיחה. הדגש הזה על אפשרויות למידה משקף את הרצון של בני דור Z בניידות בקריירה ובהצלחה ארוכת טווח.
זה דור הרבה יותר ויזואלי. הם משתמשים בפלטפורמות ויזואליות כמו TikTok, Instagram וגם לינקדאין כדי לבנות את המותג האישי שלהם ולהציג באופן חזותי את ההישגים המקצועיים שלהם. והדור הזה גם נוטה יותר לפנות לרשתות חברתיות כדי לקבל עצות לחיפוש עבודה, השראה לקריירה והזדמנויות לנטוורקינג."
בני דור ה-Z רוצה שבקריירה שלהם יהיה איזון טוב בין חיים-לעבודה. הם נותנים עדיפות לבריאות ורווחה נפשית במקום העבודה, ולעיתים קרובות מחפשים מעסיקים המציעים שעות עבודה גמישות, ארגונים המספקים משאבים ותמיכה בבריאות הנפש והזדמנויות ללמידה והתפתחות מתמשכים.
בניגוד לדורות הקודמים, שלעיתים קרובות נתנו עדיפות ליציבות בעבודה וביטחון כלכלי. חשוב לבני דור ה- Zשהמשרה שלהם תביא לידי ביטוי את הערכים ואת ה'אני מאמין' שלהם ושהתפקיד שהם ממלאים יהיה משמעותי. כמעט כל בני דור ה-Z ודור המילניום רוצים עבודה מכוונת מטרה, והם לא מפחדים לסרב לעבודה שאינה תואמת את הערכים שלהם. הדור הזה מודאג מאוד כאמור מנושאים חברתיים כמו שינויי אקלים ושוויון, גזע ומגדר, לכן הם מחפשים מעסיקים השותפים למחויבותם למטרות אלו ומוכנים לנקוט בפעולות קונקרטיות כדי לטפל בהן.
מסקר שנערך על ידי דלויט עולה כי:
- 86% מבני דור ה-Z אומרים שתחושת משמעות בעבודה היא חשובה מאוד ומשפיעה על שביעות הרצון שלהם מהעבודה ועל רווחתם.
- 50% מבני דור ה-Z אומרים שהם דחו פרויקט או משימה שנגדו את אמונתם האישית.
- 44% מבני דור ה-Z דחו הצעת עבודה ממעסיקים שאינם תואמים את הערכים האתיים והאמונות שלהם.
תחושת ייעוד (Sense of purpose) היא אפוא המפתח לשביעות רצון ורווחה במקום העבודה עבור בני דור ה-Z. יותר ויותר מבני דור זה מוכנים לדחות משרות ומעסיקים בהתבסס על האתיקה, הערכים והאמונות האישיות שלהם.
בני דור ה-Z משנים את התרבות במקומות עבודה
ההשפעה של דור Z על התרבות הארגונית היא גדולה ככל שדור זה הופך נפוץ יותר בכוח העבודה. למעשה דור ה-Z משנה מקצה לקצה את התרבות במקומות עבודה ואת הדינמיקה, כשהוא דורש שקיפות, שיתוף פעולה, מחויבות לערכים, גמישות ואוטונומיה. בניגוד לדורות הקודמים שהעדיפו מבנים היררכיים, בני דור ה-Z מעדיפים שיתופיות, תקשורת פתוחה ועבודת צוות.
קרדיט תמונה: What Inspires Gen Z To Avoid ‘Lazy Girl Jobs' and Give Extra Effort
לבני דור ה-Z יש גם ציפיות שונות מהמנהלים והם מניעים שינויים בסגנונות המנהיגות בארגונים. הם מצפים ממנהליהם להיות נגישים יותר, אותנטיים יותר ואמפתיים. המודל הניהולי של "פיקוד ובקרה" מתיישן כי הם מעריכים מנהלים שמוכנים להקשיב לדאגותיהם ולתמוך בהתפתחות שלהם.
7 טיפים לשימור עובדים בני דור ה-Z
"עבור מעסיקים, הבנה ואימוץ של המאפיינים של בני דור ה-Z אינם רק אמצעי המאפשר להם להישאר רלוונטיים; מדובר בבניית כוח עבודה גמיש, חדשני ומכיל לעתיד. בתור הדור הראשון הבאמת דיגיטלי, לבני דור ה-Z יש פוטנציאל להניע רמות חסרות תקדים של חדשנות, יצירתיות והשפעה חברתית במקום העבודה. על ידי התאמה לערכים שלהם ומתן הזדמנויות לצמיחה ופיתוח, ארגונים יכולים למצב את עצמם כמעסיקים מועדפים עבור הדור הדינמי והמשפיע הזה." אומר יונתן פייטרה.
ישנן דרכים רבות בהן מעסיקים יכולים לעזור לעובדים בני דור ה-Z להרגיש בבית בארגון שבו הם עובדים. מחקר של דלויט מראה שהסיבות העיקריות לכך שעובדי דור ה-Z בחרו בעבודתם הנוכחית הן:
- 32% בשל איזון עבודה-חיים
- 29% בגלל הזדמנויות למידה ופיתוח
- 24% בשל שכר גבוה
- 23% בגלל תרבות עבודה חיובית
ואלו הטיפים המעשיים שחלק איתנו יונתן פייטרה, אותם ניתן ליישם במקום העבודה כבר מחר כדי לשמר ולמשוך את בני דור ה-Z לארגון שלכם:
טיפ מספר #1: חשוב להם איזון בין חיים-עבודה? היו גמישים ותנו להם לעצב את חיי העבודה כך שישתלבו עם חייהם האישיים וישלימו אותם. אל תפחדו מעבודה היברידית, תנו להם את החופש לבחור את שעות העבודה ומקום העבודה עד כמה שניתן. ממחקר שערכנו ב-Great Place To Work על אסטרטגיות שימור עובדים עולה כי יש סיכוי גבוה פי שלושה לעובדים להישאר לאורך זמן במקום עבודה כאשר נותנים להם את החופש לבחור בין עבודה מרחוק, עבודה היברידית או עבודה במשרד.
טיפ מספר #2: חשובים לבני דור ה-Z רווחה, בריאות נפשית ולהיות "ערוכים ומוכנים לאסון הבא"? – הציעו להם הטבות כגון: ביטוח בריאות, סיוע בתמיכה נפשית, קרן השתלמות, מדיניות של דלת פתוחה ואוזן קשבת.
טיפ מספר #3: זה דור אולטרה טכנולוגי, אז למה לא למנף את זה לתועלת הארגון? – השתמשו בהם כדי להטמיע טכנולוגיות בינה מלאכותית למשל וכמנוע להתנעת חדשנות בארגון. השתמשו ב- Gamification (משחוק) כדי להניע אותם ולהעלות את רמת המעורבות בעבודה שלהם ולרתום אותם למטרות הארגון, ובקשו מהם ללמד ולחלוק עם עובדים מדורות קודמים את הידע הטכנולוגי שלהם.
טיפ מספר #4: בני דור ה-Z הם עובדים ערכיים, זה מצוין!!! התאימו את הארגון לכך. דאגו ליוזמות מחזור, בנו תוכניות תרומה והתנדבות בקהילה וגוונו את כוח האדם.
טיפ מספר #5: ממחקר שערכנו ב- Great Place To Workעולה כי תחושת ייעוד במקום העבודה היא אחד מגורמי המפתח הקובעים אם עובד יישאר או יתפטר. לכן כדי לשמר עובדים בני דור ה-Z חשוב לחבר אותם למטרה גדולה ומשמעותית בעת מתן משימות. למעשה, חשוב להסביר להם את חשיבות תפקידם ומשימותיהם כבר בתהליך הגיוס ולחזק את זה לאורך כל הדרך.
טיפ מספר #6: בני דור ה-Z רוצים שהמעסיקים יתמכו בפיתוח המקצועי ובצמיחה שלהם? – הציעו להם תוכניות לימודים, אימונים, הכשרות, חוגים, סדנאות וכו'. בנוסף, הבהירו להם את נתיבי הקידום בחברה, הוכיחו שיש כאלו והסבירו כיצד ניתן להתקדם בסולם הדרגות בארגון.
טיפ מספר #7: הם מעדיפים מנהלים נגישים וסולדים מהיררכיה. בנו תוכנית מנטורינג וצוותו בין מנהלים בדרגי ביניים וכן מנהלים בכירים לבין עובדים צעירים כדי לחבר את בני דור ה-Z לחזון, למשימות ולמטרות-העל של הארגון.
אם תיישמו אפילו רק 75% מהטיפים לא רק שתצליחו לשמר לאורך זמן עובדים בני דור ה-Z, גם מיתוג המעסיק שלכם ישתפר. המוטיבציה בעבודה תעלה, שביעות הרצון של העובדים תגבר, עקב כך העובדים שלכם יהפכו לשגרירים של הארגון, הם ימליצו על מקום העבודה לחבריהם ולעוקבים שלהם ברשתות החברתיות באופן טבעי, ותוכלו למגנט טאלנטים ועובדים מוכשרים חדשים לארגון במינימום מאמצי גיוס.
רוצים למשוך ולשמר יותר עובדים מקרב בני דור ה-Z?
יונתן פייטרה
יונתן פייטרה, מייסד Great Place To Work® Israel התחיל את דרכו בעולם השיווק ומילא תפקידים ניהוליים בכירים בחברות גלובליות מובילות כמו קוקה-קולה, נסטלה ויוניליוור. במהלך הקריירה שלו נחשף לתרבויות עבודה מגוונות ומעשירות.
בתקופת הקורונה, כאשר ראה את השינויים המשמעותיים בעולם העבודה, הבין יונתן את הצורך בקידום תרבות ארגונית שתסייע לאנשים לממש את הפוטנציאל שלהם ותעזור לארגונים למקסם את ההון האנושי שלהם. מטרתו היא ליצור סביבת עבודה שמיטיבה עם האנשים והעסקים כאחד. בעקבות תובנה זו, הוא החליט להקים את השלוחה הישראלית של חברת ®Great Place To Work.
יונתן הוא בוגר אוניברסיטת תל אביב, בעל תואר ראשון בסוציולוגיה ואנתרופולוגיה ותואר שני במנהל עסקים בהתמחות ביזמות, חדשנות וניהול טכנולוגי. הוא מרצה על מנהיגות וניהול, עם דגש על הקשר בין תרבות ארגונית להצלחה עסקית.
