ישנה תופעה שמשפיעה על יותר מ-20% מהעובדים ברחבי העולם (ואף יותר בחברות עם תרבויות עם רמת אמון נמוכה).
לפי ארגון הבריאות העולמי, הסיבה לתופעה היא "לחץ כרוני במקום העבודה שאינו מטופל בהצלחה".
ללא בקרה, התופעה יכולה להמיט הרס על תרבות החברה שלכם ועל הרווחה הכלכלית של הארגון.
אנחנו מדברים על שחיקה בעבודה.
מה גורם לשחיקה בעבודה?
כולנו חשופים לתופעת השחיקה.כאשר תחושת הלחץ גוברת ואנחנו לא מסוגלים להתמודד איתה יותר, השחיקה מתגנבת לחיינו ומתבססת במקומות העבודה שלנו.
שחיקה במקום העבודה יכולה לבוא לידי ביטוי בצורות שונות במקצת אצל כל אחד ואחת, אבל בדרך כלל היא מתרחשת כאשר העובדים מרגישים שיש:
- שליטה מוגבלת בסביבה שלהם ובלוח הזמנים שלהם
- השתתפות מוגבלת בקבלת החלטות
- חוסר בהירות בנוגע לעבודה שלהם
- תקשורת לקויה, במיוחד עם ההנהלה
עד כמה תופעת השחיקה בעבודה נפוצה בקרב עובדים?
בעוד שבכל חברה החוויה היא שונה, הנתונים שאספנו וניתחנו מ- 1,570 חברות (הנתונים מורכבים מלמעלה מ-1.7 מיליון תשובות לסקרים)מראים שקיים קשר מובהק בין איכות התרבות בחברה לבין כמות האנשים שחווים שחיקה:
- באופן כללי, יותר מחמישית (22%) מהעובדים חווים שחיקה – שיעור שנותר יציב במהלך שלוש השנים האחרונות
- בחברות עם תרבויות עם רמת אמון גבוהה (כלומר חברות ברשימת Fortune 100 Best Companies to Work For® וברשימות אחרות של Best Workplaces™), 16% מהעובדים דיווחו על כך שחוו שחיקה
- בחברות עם תרבויות עם רמת אמון נמוכה, יותר מרבע (27%) מהעובדים דיווחו על כך שחוו שחיקה
במילים אחרות, שחיקה בחברה עם תרבות עם רמת אמון נמוכה גדולה כמעט פי שניים מהשחיקה בחברה עם תרבות עם רמת אמון גבוהה.
מדוע שחיקת עובדים היא נושא חשוב
שחיקה לא רק משפיעה על העובדים שחווים אותה. היא יכולה להשפיע באופן משמעותי גם על הביצועים של החברה.
עובדים שחוקים הרבה יותר צפויים:
- להתפטר מהעבודה
- להשפיע באופן שלילי על התרבות הכוללת של החברה
- להיות פחות פרודוקטיביים
התופעה משפיעה על היכולת של החברה לשמר טאלנטים ומגדילה את התחלופה, מה שמוביל:
- לעלויות גבוהות יותר של[9}רכישת טאלנטים וקליטתם במקום העבודה{10]
- לפרודוקטיביות כללית נמוכה יותר
עובדים שחוקים שלא מתפטרים יכולים להשפיע באופן שלילי על תרבות החברה, ויש לכך קשר הדוק לפרודוקטיביות ולביצועים הכלכליים.
פרט לכך שהשחיקה משפיעה לרעה על הבריאות והאושר של העובדים, היא גם מכרסמת בשקט ביכולת של החברה להשיג את המטרה ואת היעדים הכלכליים שלה.
איך אפשר לזהות שחיקה במקום העבודה ולעקוב אחריה
אם אתם סומכים על כך שעובדים שנשחקו יספרו לכם שכך הם מרגישים, אתם לא מתארים לעצמכם עד כמה תופעת השחיקה נפוצה.
לשחיקה יכולות להיות שלל צורות, וייתכן שעובדים שחוקים אפילו לא מבינים שזו התופעה שהם חווים.
בדקנו את מדד ה-Trust Index™{10] שלנו – סקר עובדים שמגובה בנתונים על תרבות ארגונית שנאספו במשך כמעט 30 שנים –כדי להתמקד בתשע הצהרות שעוזרות לזהות שחיקה:
- כשעובדים משיבים בצורה חיובית על לפחות שבע מתוך תשע ההצהרות, הם – והארגון שלהם –מנהלים בהצלחה את הסיכון לשחיקה.
- אם הם משיבים בצורה חיובית רק לשש הצהרות או פחות, סביר להניח שהם חוויםשחיקה.
בהשוואה לעובדים שמנהלים בהצלחה את גורמי הלחץ במקום העבודה, עובדים שחוו שחיקה היו:
- פי 3 פחות צפויים לחשוב שהמעשים של חברי ההנהלה תואמים למילים שלהם
- פי 3 יותר צפויים להרגיש שבמקום העבודה מתרחשת תופעה של מיקרו-ניהול
- פי 2.5 פחות צפויים להרגיש שמיידעים אותם לגבי שינויים חשובים
- פי 2.4 יותר צפויים להרגיש כמו ברגים במערכת ולא כאנשים בפני עצמם
- פי 2 פחות צפויים להגיד שמקום העבודה שלהם מהנה או נהדר
בממוצע, עובדים שחוקים שענו על השאלה, "מה הופך את מקום העבודה שלך לנהדר?" השתמשו ב-25% פחות מילים בהשוואה לעובדים שלא חוו שחיקה.
המונח "אזיקים מזהב" הופיע לעיתים תדירות בתשובות שלהם.
רבים פשוט לא ענו על השאלה בכלל.
לעומת זאת, כשהם נשאלו "מה יהפוך את מקום העבודה הזה לטוב יותר?" עובדים שחוקים השתמשו ב-71% יותר מילים בממוצע, בהשוואה לעמיתים שלהם שלא חוו שחיקה, כאשר המשפטים הנפוצים ביותר בתשובות שלהם היו:
- "פחד מנקמה"
- "התדרדרות שיטתית"
- "חוויית התעמרות"
- "אפליה"
- "הפסקת פרוטקציות"
אם תתעמקו יותר בתוצאות הכמותיות והאיכותניות של סקר העובדים שלכם, תוכלו לזהות עד כמה תופעת השחיקה נפוצה בארגון שלכם ולהגדיר נקודת ציון שממנה תשתדלו לשפר.
איך למנוע שחיקת עובדים
זיהוי שחיקה בקרב העובדים הוא השלב הראשון לטיפול בתופעה. החדשות הטובות הן שקיימים צעדים מעשיים שניתן לנקוט אותם כדי להפחית את השחיקה ולמנוע ממנה להכות שוב.
אם אתם רוצים לקבל מידע נוסף על האופן שבו סקר העובדים וניתוח נתוני כוח האדם יכולים לעזור לכם לעקוב אחרי תופעת השחיקה ולטפל בה– פנו אלינו עוד היום כדי לקבל דוגמאות
יונתן פייטרה
יונתן פייטרה, מייסד Great Place To Work® Israel התחיל את דרכו בעולם השיווק ומילא תפקידים ניהוליים בכירים בחברות גלובליות מובילות כמו קוקה-קולה, נסטלה ויוניליוור. במהלך הקריירה שלו נחשף לתרבויות עבודה מגוונות ומעשירות.
בתקופת הקורונה, כאשר ראה את השינויים המשמעותיים בעולם העבודה, הבין יונתן את הצורך בקידום תרבות ארגונית שתסייע לאנשים לממש את הפוטנציאל שלהם ותעזור לארגונים למקסם את ההון האנושי שלהם. מטרתו היא ליצור סביבת עבודה שמיטיבה עם האנשים והעסקים כאחד. בעקבות תובנה זו, הוא החליט להקים את השלוחה הישראלית של חברת ®Great Place To Work.
יונתן הוא בוגר אוניברסיטת תל אביב, בעל תואר ראשון בסוציולוגיה ואנתרופולוגיה ותואר שני במנהל עסקים בהתמחות ביזמות, חדשנות וניהול טכנולוגי. הוא מרצה על מנהיגות וניהול, עם דגש על הקשר בין תרבות ארגונית להצלחה עסקית.
