עד כמה מבחנים קוגניטיביים משפרים את תוצאות הגיוס?

ראיונות עבודה, בדומה לדייטים, הם סובייקטיביים מטבעם וחשופים להטיות. בשני התרחישים אנשים מציגים את הגרסה הטובה ביותר שלהם, מסווים פגמים ומדגישים עד כמה שניתן נקודות חוזקה. וממש כשם שדייט ראשון עשוי שלא לחשוף את הטבע האמיתי של האדם, כך ראיון עבודה עשוי שלא לשקף במדויק את היכולות או הפוטנציאל של המועמד. גורמים שטחיים כמו מראה חיצוני, קסם, רהיטות או חביבות עלולים להשפיע ולא קריטריונים אובייקטיבים. כדי להתגבר על על הטיות אנושיות טבעיות אלו, על אינטואיציות ותחושות בטן ניתן להשתמש במבחנים קוגנטיביים למיון וגיוס עובדים מוכשרים, אם כהשלמה לראיונות העבודה או אם כאמצעי למיון ראשוני.

מה הוא מבחן קוגניטיבי?

מבחנים קוגניטיביים הם כלי רב ערך למיון עובדים עבור ארגונים המבקשים לבנות צוותים בעלי ביצועים גבוהים. הם מספקים מדד אמין ואובייקטיבי להערכת יכולות אינטלקטואליות, מנטליות וקוגניטיביות של מועמדים, ויכולים לנבא במידה מסוימת את התאמתו והצלחתו של מועמד לתפקיד. 

מבחנים קוגניטיביים מודדים תפקודים קוגניטביים שונים ומגוונים, ביניהם: זיכרון, יכולת הנמקה, יכולת פתרון בעיות, חשיבה, יכולות מילוליות, יכולות כמותיות, תפיסה מרחבית, הבנת הנקרא, חלוקת זמן, כושר תכנון, סדר עדיפויות ועוד. 

מאחר שלכל תפקיד חשוב לשלוט ביכולות אחרות, יש מבחנים קוגניטביים הבודקים יכולות שונות. כך למשל, כישורי חשיבה והנמקה חיוניים לתפקידים הכוללים חשיבה ביקורתית וקבלת החלטות כמו בתפקידי ניהול. היכולת המרחבית חשובה לתפקידים הדורשים חשיבה חזותית-מרחבית, כגון ארכיטקטורה וכו'.

כמו כן, מבחני יכולת קוגניטיבית יכולים ללבוש פנים רבות; כשאלות רב-ברירה, כחידות לוגיות, כמשימות חשיבה מספרית ואפילו כמשחקים. 

את מי משמשים מבחנים קוגניטיביים?

מבחנים קוגניטיביים למיון עובדים נמצאים בשימוש נרחב על ידי ארגונים רבים, כך למשל:

• חברות טכנולוגיה - חברות הנמנות עם רשימת החברות הטובות לעבוד בהן של Great Place To Work כמו ענקית הטכנולוגיה גוגל משתמשת בהערכות קוגניטיביות מתוכחות כדי להעריך התאמת מועמדים לתפקידים שונים בחברה, היא עורכת מבחנים קוגניטיבים המתמקדים ביכולת לפתור בעיות ויכולות למידה לעיתים היא משתמשת בחידות.
• חברות פיננסיות - גם מוסדות פיננסיים אימצו בדיקות קוגניטיביות בהתלהבות מיוחדת. גולדמן זאקס למשל כמו גם חברות השקעות, חברות ביטוח ובנקים גדולים משתמשים במבחנים כמותיים ומבחני ניתוח לוגי, במיוחד עבור משרות האנליסטים והסוחרים שלהם, משרות שבהן קבלת החלטות מהירה ומדויקת היא חיונית. מוסדות אלה מצאו כי יכולות קוגניטיביות גבוהות מנבאות הצלחה בסביבות פיננסיות בלחץ גבוה.
  בתמונה: עובדי חברת גולדמן זאקס, מוסמכת Great Place To Work לשנת 2019.
• חברות ייעוץ - גם חברות ייעוץ כמו The Boston Consulting Group, Inc., מוסמכת Great Place To Work, משתמשות במבחנים קוגניטביים כמסננת למיון בתהליכי גיוס. הם עושים שימוש במבחנים המודדים חשיבה מופשטת, זיהוי דפוסים, יכולת פתרון בעיות ויכולת פיתוח אסטרטגיה.
  בתמונה: עובדי חברת The Boston Consulting Group, Inc,  מוסמכת Great Place To Work לשנת 2019.

יונתן פייטרה, הבעלים של Great Place to Work ישראל מספר:  "גם סוכנויות מודיעין כמו ה-CIA וה-FBI, ארגונים צבאיים, משרדי ממשלה, ארגוני בריאות, מכוני מחקר, ארגונים אקדמיים ואפילו עסקים קטנים יותר - כולם משתמשים במבחני יכולת קוגניטביים כדי להעריך את היכולות של מועמדים פוטנציאליים, למיין ולאתר טאלנטים."

בתמונה: יונתן פייטרה, הבעלים של Great Place To Work ישראל.

"כפי שניתן לראות", ממשיך פייטרה: " מיון עובדים באמצעות מבחנים קוגניטביים אינם נחלתם של תאגידים גדולים, הם הפכו לכלי מקובל בתהליכי גיוס במגזרים השונים ובחברות בכל סדר גודל והם משקפים את המעבר לניהול הון אנושי מבוסס נתונים, ממש כמו סקר חווית העובדים שלנו ב-Great Place To Work, הבודק את תפיסת העובדים את הארגון לאחר הגיוס, אך גם בוחן את חווית גיוס העובדים כמו גם את חוויית הקליטה של עובדים חדשים."

התנסו בסקר חוויית העובדים שלנו, המשפר את תהליכי הגיוס והקליטה של עובדים חדשים בד בבד עם שיפור התרבות הארגונית כולה, ובמקביל קבלו גם את ההסכמה היוקרתית של Great Place To Work

עד כמה מבחנים קוגניטיביים אמינים?

כמו כל כלי הערכה גם מבחנים קוגניטיביים מגיעים עם סט ייחודי של יתרונות ומגבלות, וחשוב להיות מודעים אליהם ולשלב מבחנים אלו עם מבדקים נוספים כדי לקבל את התמונה המלאה והאותנטית ביותר של מועמדים לעבודה.

יתרונות מבחנים קוגניטביים:

מבחנים הבודקים יכולות קוגניטיביות מספקים מדד השוואתי סטנדרטי ואוביייקטיבי ליכולת של מועמדים. מבחנים אלו חפים מהטיות אנושיות ושיפוטים סובייקטיבים ומציעים הערכה עקבית המבטיחה תהליך מיון הוגן הנשען על יכולות מעשיות. 

כמו כן, למבחנים קוגנטיביים יש תוקף ניבוי. הם נחשבים לחוזים אמינים המסוגלים לנבא את הביצועים. תוקף חיזוי זה מסייע להבטיח שהמועמדים שנבחרו מתאימים למשרה ועתידים לבצע את תפקידם היטב.

מבחני יכולות קוגניטיביות מספקים גם פתרון יעיל וחסכוני לסינון עובדים בתקופה קצרה. וזה נהדר במיוחד כאשר מקבלים כמויות גדולות מאוד על קורות חיים. המבחנים מפחיתים את הזמן והמשאבים הנדרשים להערכת כלל המועמדים.

לבסוף, מבחנים קוגנטיביים מאפשרים לזהות במהירות וביעילות מועמדים בעלי פוטנציאל גבוה, לרבות איתור מועמדים שאינם מצטיינים בראיונות עבודה מסורתיים אך בעלי יכולות קוגניטיביות גבוהות. כלומר המבחנים עוזרים לזהות מועמדים בעלי פוטנציאל שאחרת עלולים להתעלם מהם.

חסרונות מבחנים קוגניטביים:

לצד יתרונות רבים אלו, יש גם חסרונות למבחנים קוגניטביים בפרט ולמבחני קבלה לעבודה בכלל. כך לדוגמה, בעוד שמבחנים קוגניטיביים מספקים תובנות חשובות לגבי היכולות האינטלקטואליות של המועמד, הם אינם תופסים את כל מגוון המיומנויות והאיכויות הנדרשות להצלחה בעבודה. תכונות כגון אינטליגנציה רגשית, כישורים בין אישיים והתאמה תרבותית אינן נבדקים במבחנים קוגניטיביים. זה עלול להוביל לבחירה של מועמדים המצטיינים מבחינה אינטלקטואלית אך חסרי תכונות חיוניות אחרות.

בנוסף, יש לקחת בחשבון שלפחות חלק מהמועמדים עלולים לחוות חרדת מבחנים, העשויה להשפיע לרעה על הביצועים שלהם במבחנים קוגניטיביים. חרדה זו עלולה לגרום לציוני מבחנים נמוכים יותר, כאלו שאינם משקפים במדויק את היכולות האמיתיות של המועמד. ארגונים חייבים להיות מודעים למגבלה זו ולשקול שיטות הערכה נוספות כדי להבטיח הערכה מקיפה של המועמדים.

מבחנים קוגניטיביים עשויים להיות גם מושפעים מהטיות תרבותיות ושפה, שעלולות לפגוע במועמדים מרקע מגוון. שאלות ופורמטים של מבחן שהם ספציפיים מבחינה תרבותית או תלויי שפה עשויים שלא להעריך במדויק את היכולות של מועמדים שאינם מכירים את ההקשר התרבותי או השפה. ארגונים חייבים להבטיח אפוא שמבחנים קוגניטיביים מתוכננים להיות כוללים מבחינה תרבותית ולשונית כדי לספק הערכה הוגנת לכל המועמדים.

כמו כן, שימת דגש רב מדי על יכולות קוגניטיביות עלולה להוביל להזנחה של גורמים חשובים נוספים בתהליך הבחירה. בעוד שמיומנויות קוגניטיביות הן חיוניות, הן אינן הקובעות הבלעדיות לביצועי העבודה. ארגונים צריכים להשתמש במבחנים קוגניטיביים כמרכיב אחד באסטרטגיית הערכה מקיפה הכוללת שיטות הערכה אחרות, כגון ראיונות, המלצות ממעסיקים והערכות אישיות.

טיפים למקסום האפקט של מבחנים קוגניטיביים ככלי מיון למועמדים

#1: יש להבטיח הוגנות תרבותית ונגישות לכל המועמדים. מבחנים קוגניטביים צריכים להיות נקיים מהטיות תרבותיות ושפתיות שעלולות לפגוע בקבוצות דמוגרפיות מסוימות ולעלות בקנה אחד עם מדיניות ארגונית של גיוון והכלה. יש לזהות ולטפל בכל ההטיות אפשריות כדי שהמבחנים האלו יהיו הוגנים.

#2: כדאי להשתמש במבחנים קוגניטיביים ככלי אחד מבין רבים להערכת מועמדים. הם יעילים ביותר כאשר הם משולבים בתוך אסטרטגיית הערכה רחבה יותר הכוללת שיטות אחרות.  מנהלי משאבי אנוש צריכים להשתמש במבחנים קוגניטיביים בשילוב עם שיטות הערכה אחרות, כגון ראיונות והערכות אישיות כדי לקבל הערכה מקיפה יותר של כישוריו, תכונותיו והתאמתו של המועמד לתפקיד.

#3: מוטב לפקח באופן רציף ולנטר את ההשפעה של מבחנים קוגניטיביים על תהליכי הגיוס והמיון של המועמדים בעזרת סקרי עובדים, כגון סקר האמון שלנו ב-Great Place To Work. חשוב להבין באמצעות הסקר אם המבחנים הקוגניטביים מתאימים, אם הם מסייעים למיין ולגייס מועמדים איכותיים, אם הם עוזרים לגייס עובדים המתאימים ומשתלבים בהצלחה בארגון והאם הם מצליחים לנבא הצלחה בעבודה וביצועים טובים. 

שלבו את סקר חוויית העובדים שלנו בתהליכי גיוס וקליטת עובדים ובדקו באמצעותו את יעילות המבחנים הקוגניטביים בד בבד עם בחינת חווית העובדים

במקביל קבלו גם את ההסכמה היוקרתית של Great Place To Work והצטרפו למותגים המובילים בעולם שכבר עברו בהצלחה את הסמכת Great Place To Work

---

יונתן פייטרה