גיוון והכלה בארגונים הם חשובים ממש כשם שגיוון גנטי חשוב. מגוון גנטי מאפשר למינים בטבע לעמוד בשינויים סביבתיים, בהתפרצויות של מחלות ואיומים מתפתחים, ומבטיח את הישרדותם. ובאופן דומה ממש, כוח עבודה מגוון הכולל שלל מגדרים, מוצאים אתניים, גילים, רמות השכלה וחוויות מביא לארגון שפע של נקודות מבט, רפרטואר רחב יותר של מיומנויות והתנסויות, מניע חדשנות ומטפח יצירתיות. נראה, אם כן, שעיקרון הגיוון הגנטי המניע את התפתחותם של החיים על פני כדור הארץ הוא גם המפתח להשרדות, לחוסן ולהצלחה של ארגונים.
יונתן פייטרה, בעלים של Great Place To Work ישראל: "מעסיקים שיוויוניים המקפידים על גיוון והכלה אלו הם מעסיקים המכבדים את הצרכים, את הפוטנציאל ואת נקודות המבט הייחודיים של עובדיהם. כתוצאה מכך, מעסיקים אלו זוכים לאמון רב יותר ולמחויבות עמוקה יותר מצד עובדיהם".
אבל רגע, מה זה גיוון והכלה? והאם יש הבדל ביניהם?
גיוון והכלה בארגונים אלו הם שני מונחים הקשורים זה בזה אך הם אין מדובר במילים נרדפות שיכולות להחליף אחת את השניה. בעוד שגיוון מתייחס לייצוג, להרכב של יישות כמו ארגון. כלומר עד כמה יש במקום עבודה ייצוג רחב ומגוון יותר למגדרים, למוצא אתני, גילים, דת, תרבויות, רקע חינוכי, נטיות מיניות ונקודות מבט. הכלה עוסקת בעד כמה התרומה, הנוכחות והפרספקטיבות של הקבוצות השונות של העובדים מוערכות ומשולבות במקום העבודה. הכללה עוסקת ביצירת סביבה שבה כל העובדים מרגישים שמכבדים אותם, מתייחסים אליהם באופן שווה והוגן והם יכולים להשתתף באופן מלא. הכלה מבטיחה שגיוון לא רק נוכח אלא מעורב באופן פעיל, כאשר כל עובד ועובדת מרגישים תחושת שייכות ויכולת לשגשג בתוך הארגון. הכלה פירושה שלכל העובדים יש גישה שווה למשאבים ולהזדמנויות, שכל עובד ועובדת יכולים להביע את דעתם, לתרום ולהשמיע את קולם.
בעוד שגיוון עוסק ב"מה", כלומר: במאפיינים שהופכים אנשים לייחודיים, הכלה עוסקת ב"איך", כלומר בפרקטיקות ובהתנהגויות המבטיחות שכולם ירגישו רצויים ומוערכים באופן שוויוני.
מדוע גיוון והכלה כה חשובים במקומות עבודה?
מחקרים מראים כי ארגונים בהם יש מדיניות של גיוון והכלה נהנים מכמה יתרונות משמעותיים, ביניהם:
🔴 צמיחה גדולה יותר בהכנסות. השווני ב-Great Place To Work צמיחה בהכנסות בין חברות וגילינו כי במקומות עבודה מגוונים מבחינת מוצא אתני הצמיחה בהכנסות עמדה על 11.1% ברבעון שנבדק, בעוד שמקומות עבודה בהם יש פערים משמעותיים בין עובדים לבנים לבין עובדים בני מיעוטים הראו צמיחה בהכנסות בשיעור נמוך יותר, בשיעור של 8.6% בלבד.
🔴 מוכנות גדולה יותר לחדשנות. במחקר נוסף שערכנו ב-Great Place To Work מצאנו שכאשר מדובר בהנעת חדשנות בארגונים, צוותים מגוונים כמו גם תרבות ארגונית מכילה הם המפתח. וזה יפה ונכון בכל תעשייה, תחום או ענף. ארגונים התרים אחר נקודות מבט מגוונות – על פני מוצא אתני, מגדר, גיל, רקע השכלתי וכו' – חווים שיעורי חדשנות גבוהים יותר.
🔴 יכולת גבוהה יותר לגייס מאגר כשרונות מגוון. ארגונים שכוח העבודה שלהם הוא מגוון ממגנטים מעצם טבעם עובדים מגוונים יותר, אם על ידי גיוס עובדים אקטיבי של מחלקת משאבי אנוש ואם בשל מיתוג מעסיק כמעסיק מגוון מכיל.
🔴 כושר שימור עובדים גבוה פי 5.4 ביחס לארגונים שאינם מקפידים על גיוון והכלה. "כאשר עובדים מרגישים מוערכים בשל נקודות המבט שלהם הם יכולים להיות אותנטיים וכתוצאה מכך הם מפתחים תחושת שייכות חזקה יותר, וחיבור רגשי זה לארגון מפחית את שיעור תחלופת העובדים. סביבת עבודה מכילה מטפחת רמות גבוהות יותר של מעורבות בקרב העובדים, מה שמוביל לשביעות רצון מוגברת של העובדים. יתרה מכך, ארגונים המקפידים על גיוון והכלה מחויבים לערכים של הוגנות ואי-אפליה גם בכל מה שנוגע להזדמנויות קידום והתפתחות מקצועית, ועובדים המסתובבים עם תחושה של סיכוי הוגן נשארים במקום העבודה שלהם לאורך זמן", מסביר יונתן פייטרה.
בתמונה: יונתן פייטרה, בעלים של Great Place To Work ישראל.
גיוון והכלה הם הבסיס לשימור עובדים
כאשר העובדים לא מרגישים שהרעיונות, הנוכחות או התרומות שלהם באמת מוערכים או נלקחים ברצינות על ידי הארגון שלהם, סופם לעזוב. אך כאשר עובדים סומכים על כך שגם הם וגם עמיתיהם יזכו ליחס הוגן ללא קשר לגזע, מין, נטייה מינית, השכלה או גיל, הם נוטים להישאר זמן רב יותר בארגון.
ממחקר שערכנו ב-Great Place To Work עולה כי כאשר עובדים בטוחים שיתייחסו אליהם בהגינות, לא משנה מה מוצאם, הגזע שלהם, המגדר שלהם או נטייתם המינית אז:
⇇ יש סיכוי גבוה של פי 9.8 שהם מצפים ללכת לעבודה מדי יום
⇇ יש סיכוי של פי 6.3 שהם גאים במקום עבודתם
⇇ ויש סיכוי גבוה פי 5.4 שהם ירצו להישאר זמן רב יותר בארגון
תרבות של גיוון והכלה בארגונים לא רק עוזרת למשוך מערך מגוון יותר של עובדים כי אם גם עוזרת לשמר את כוח העבודה המגוון שגיוס לאורך זמן, כך שיש מתאם מובהק בין גיוון והכלה לבין יכולת שימור עובדים.
מהי גישת ™For All של Great Place To Work?
גישת ה-™For All שלנו ב-Great Place To Work מתייחסת לתרבות מגוונת ומכילה בארגונים, ותכליתה ליצור מקומות עבודה שחווית האמון בהם היא עקבית עבור כולם, לא משנה מי הם או מה תפקידם בארגון. זוהי היכולות ליצור מרחבים בארגונים בהם חוגגים רקעים מגוונים ותרבות של הכלה.
גישת ה-™For All אינה מסתכמת אך ורק במחוות גדולות, אלא בחווייה היומיומית המצטברת של העובדים, זו שמזינה את תרבות החברה והופכת אותה למשגשגת. אלו הם המנהלים שיוצרים מקום עבודה שבו העובדים מרגישים שייכים, שהכשרונות הייחודיים שלהם חשובים, ושהצרכים האישיים שלהם מטופלים. כאשר מעשים אנושיים של הכלה, הכרה, כבוד וחמלה באים לידי ביטוי בארגון, גישת ™For All מיושמת.
יונתן פייטרה: "™For All הוא קריטי להצלחה של ארגונים הפועלים בסביבה מודרנית. מקומות העבודה כיום הם מגוונים יותר ומחוברים יותר לעולם יותר מאי פעם, ומנהלים חייבים לנצל את האינטיליגנציה הקולקטיבית כדי למקסם את הפוטנציאל של כל עובד ולמקסם את הפוטנציאל של הארגון עצמו. לנוכח השינויים הטכנולוגיים המשנים ומעצבים מחדש את הנוף העסקי בכל ענף, ארגונים יזדקקו לאנשים ביתר שאת; לאמפתיה, לתשוקה וליצירתיות האנושיים כדי לממש את ההבטחה שטמונה בטכנולוגיות החדשות האלו, כדי להגביר את הזריזות ואת כושר ההסתגלות, ועל מנת להתמודד עם האתגרים של שוק תובעני ותחרותי."
ומה קורה בישראל?
בכל מה שנוגע לגיוון והכלה בישראל המגמה היא מעורבת. יש נתונים מעודדים מאוד, אך גם נתונים המראים שיש בהחלט מה לשפר. מסקר עובדים שערכנו באפריל 2024, ונערך באירופה ובישראל עולה כי בישראל העובדים מרגישים שהארגונים שבהם הם עובדים מכילים גיוון בגילים, במוצא ובגזע, במין, בנטיה המינית ובעלי מוגבלויות פיזיות או נפשיות. אנחנו אפילו מתעלים על אירופה בסוגיות אלו של גיוון. אבל בכל מה שקשור להוגנות בשכר ובחלוקת הרווחים, לשיוויון הזדמנויות בקידום, להעדפת עובדים ואפליה, המצב גם אצלנו וגם באירופה טעון שיפור.
איך אדע אם הארגון שלי מגוון ומכיל?
מקום עבודה המקפיד על גיוון והכלה הוא כזה שגורם לכולם, ללא קשר למי הם או מה הם עושים, להרגיש מעורבים ונתמכים באותה מידה בכל תחום, דרג והיבט.
אם התשובה לשאלות הבאות היא כן, אז אתם כנראה עובדים בארגון מגוון ומכיל:
- האם יש גיוון בעובדים המגויסים?
- האם יש גיוון בכל המחלקות?
- האם הגיוון בא לידי ביטוי גם בשדרת הניהול?
חשוב להבין, זה לא מספיק שיש אולי 50% עובדות נשים בארגון אם 0% מהן מנהלות. גם אין די בייצוג של עובדים ממוצא אתיופי, רוסי או מרוקאי אם כולם עובדים באותה המחלקה. הגיוון צריך לחצות את כל מחלקות הארגון ולהיות נוכח בכל הדרגים באופן שיוויוני.
- האם לכל העובדים יש הזדמנויות שוות לקידום קריירה ולהתפתחות מקצועית?
- האם העובדים חשים בנוח לחלוק את הדעות והרעיונות שלהם בישיבות צוות ובדיונים?
- האם שיעורי התחלופה בקרב עובדים מגוונים דומים לאלה של כוח העבודה הכללי?
- האם עובדים מרגישים בנוח לשתף את החוויות, החששות והדאגות שלהם, והמנהיגות מגיבה למשוב ומיישמת שינויים?
רוצים לדעת עד כמה הארגון שלכם מגוון ומכיל?
עברתם בהצלחה את הסקר?
יונתן פייטרה
יונתן פייטרה, מייסד Great Place To Work® Israel התחיל את דרכו בעולם השיווק ומילא תפקידים ניהוליים בכירים בחברות גלובליות מובילות כמו קוקה-קולה, נסטלה ויוניליוור. במהלך הקריירה שלו נחשף לתרבויות עבודה מגוונות ומעשירות.
בתקופת הקורונה, כאשר ראה את השינויים המשמעותיים בעולם העבודה, הבין יונתן את הצורך בקידום תרבות ארגונית שתסייע לאנשים לממש את הפוטנציאל שלהם ותעזור לארגונים למקסם את ההון האנושי שלהם. מטרתו היא ליצור סביבת עבודה שמיטיבה עם האנשים והעסקים כאחד. בעקבות תובנה זו, הוא החליט להקים את השלוחה הישראלית של חברת ®Great Place To Work.
יונתן הוא בוגר אוניברסיטת תל אביב, בעל תואר ראשון בסוציולוגיה ואנתרופולוגיה ותואר שני במנהל עסקים בהתמחות ביזמות, חדשנות וניהול טכנולוגי. הוא מרצה על מנהיגות וניהול, עם דגש על הקשר בין תרבות ארגונית להצלחה עסקית.
