במחקר רווחת עובדים שנערך לאחרונה רק 16% מהעובדים בארה"ב הם במצב גבוה של רווחה, בהשוואה ל-58% ב-100 החברות הטובות ביותר לעבוד בהן.
מנכ"לים נאבקים כעת עם אתגרים רבים, אך אפשר לטעון שאתגר אחד חשוב יותר מכולם: איך נוכל לעצור את הדלת המסתובבת של תחלופת עובדים? איך נוכל לגרום לעובדים לאהוב להיות כאן?
צוותי ניהול עובדים קשה בישיבות בחיפוש אחר תשובות אלה. רבים ניסו לתקן תרבויות עובדים גרועות באמצעות תיקונים זמניים כמו אפליקציות של מדיטציה ומתנות יוקרתיות.אך כמו כל בעיה בחיים, חייבים לחשוף את שורש הבעיה – ולפתור אותה ברמה הזאת – אם רוצים פתרון לטווח ארוך. המצב הנוכחי של רווחת העובדים הוא עגום.
בסקר מחקרי של רווחת עובדים, רק אחד מתוך שישה עובדים בארה"ב פורח, או במצב גבוה של רווחה בעבודה, לפי סקר שבו השתתפו יותר מ-14,000 איש מ-37 ארצות שנערך על ידי Great Place To Work® ובית הספר לעסקים קארי באוניברסיטת ג'ונס הופקינס.
"מצד אחד, נראה שמעבידים מודאגים לגבי שימור טאלנטים כשהציפיות מכוח העבודה השתנו," אומר ריצ'רד סמית', פרופסור ודיקן לחינוך ושותפויות באוניברסיטת ג'ונס הופקינס. "עם זאת, מצד שני, אנחנו רואים שרק 16% מהעובדים פורחים – דבר שמצביע על הזדמנות ברורה לטיפול ברווחת העובדים במקומות עבודה בארה"ב."
100 החברות הטובות ביותר לעבוד בהן הסתגלו לציפיות אלה ועשו מאמץ מעל ומעבר באופן עקבי כדי לתמוך בעצמי של העובדים במקום העבודה ומחוצה לו, מה שכולל תמיכה במשפחות ובקהילות שלהם. רווחה נחשבת לכוללנית בחברות האלה, שבהן 58% מהעובדים פורחים.
לא קשה לראות למה.
המשיבים במחקר רווחת העובדים של Great Place To Work/ג'ונס הופקינס חוו באופן עקבי פערים משמעותיים במטרה ובחיבורים – שני תחומים הדרושים כדי לפרוח בעבודה. כמעט חצי דיווחו שלא מצאו משמעות בעבודה שלהם, ואילו 39% הרגישו שהעבודה שלהם לא גורמת לשינוי. שלושים וחמישה אחוזים לא הרגישו תחושת שייכות ורבע הרגישו בודדים בעבודה. וזה קשה עוד יותר לעובדים מקהילות בשוליים. לעובדים יש סבירות גבוהה ב-9% להרגיש בודדים בעבודה אם הם מזדהים כחלק מקבוצת שוליים המבוססת על המוצא האתני, הגזע, הצבע, האמונות הדתיות או מקום הלידה שלהם.
כשעובדים שואלים את עצמם במצב כזה "למה אני עובד כאן?" ולא מוצאים תשובה טובה או לא מרגישים מחוברים למעביד שלהם, הם יוצאים מהדלת הקדמית.
אך זה לא המצב של רוב העובדים ב-100 החברות הטובות ביותר לעבוד בהן, שמרגישים תחושת מטרה וחווים חיבורים אותנטיים ואכפתיים. לפי המחקר של Great Place To Work:
- 9 מתוך 10 מרגישים שדואגים להם
- 4 מתוך 5 מצפים לבוא לעבודה
- 4 מתוך 5 מרגישים בריאים מבחינה פסיכולוגית ורגשית
- 4 מתוך 5 מוצאים משמעות בעבודות שלהם
"אף שהנתונים יכולים להיות מפחידים, יש המון תקווה באופן לרווחת העובדים," אומר מייקל סי בוש, מנכ"ל Great Place To Work. "מקומות עבודה נהדרים מראים לכולנו שדרך טובה יותר היא אפשרית. כשזה יקרה, עובדים בכל מקום ישגשג ויממשו את מלוא הפוטנציאל שלהם."
איך 100 החברות הטובות ביותר לעבוד בהן מטפחות את רווחת העובדים
רווחה כוללת תמיכה נפשית ורגשית, תחושת מטרה, תקינות פיננסית וחיבורים משמעותיים. כשאנשים עובדים בסביבה של רווחה, יש להם סבירות פי שלושה לרצות להישאר עם המעביד שלהם וסבירות גבוהה פי שלושה להמליץ על המעביד שלהם לאחרים.
100 החברות הטובות ביותר לעבוד בהן ב-2022 ממשיכות להעמיק מבחינת האכפתיות כדי לתמוך בעובדים בצורה הוליסטית. ככה זה נראה אצל 10 החברות המובילות.
הקשבה מתועדפת
צורכי העובדים הם תמיד נפרדים ומתפתחים. מכאן שסקרים , הקשבה ומדידה הם כלים חיוניים להבנת החוויות הנוכחיות של העובדים והתאמת אסטרטגיות כדי לתמוך בהם.
Salesforce התחילה להשתמש בסקרים חודשיים של רווחת העובדים במהלך המגפה כדי ללמוד איך עובדים הרגישו וכדי לסייע בטיפול בגורמי לחץ מובילים. תוצאות הסקר פורסמו בלוח מחוונים כך שכל העובדים יכלו לעיין בהן, כדי שהם יבינו שהם לא לבד, שמקשיבים לחששות שלהם וכדי שהם יוכלו לבטוח במנהיגות שתנקוט פעולה.
מנהיגים ב-Wegmans עורכים לפחות שני "ימי דלת פתוחה" בשנה, המוקדשים לזמן אישי עם כל עובד שנרשם לדון בכל נושא עם מנהלי חנויות, משאבי אנוש או מנהלים בכירים. לעתים קרובות, עובדים ניגשים למנהיגים שנמצאים שתיים, שלוש או ארבע רמות מעל המנהלים הישירים שלהם.
Hilton מיתגה מחדש את הבדיקות של ביצועי אמצע השנה לבדיקות כוללניות כדי לוודא שמנהיגים מראים כוונה כנה בשיחות שלהם עם עובדים לא רק כדי להביע תמיכה בביצועים, אל גם ברווחה הכללית של חברי הצוות שלהם. לימדו מנהיגים לערוך שיחות מכוונות כדי לעזור לכוח העבודה לגלות או לגלות מחדש את המטרה שלהם.
ב-100 החברות הטובות ביותר לעבוד בהן, 85% מהעובדים מאמינים שההנהלה מביעה עניין בהם כבני אדם – לא רק כעובדים – בהשוואה ל-52% במקום עבודה ממוצע.
תרבויות מכלילות הן תרבויות מטפחות
עובדים ב-100 החברות הטובות ביותר לעבוד בהן מועצמים כדי להיות העצמי האמיתי שלהם, ולא מתבקשים להתכחש אל עצמם שהם בעבודה. אפשר לעודד את זה דרך קהילות עובדים ותוכניות של שונות, שוויונות, הכללה ושייכות. Rocket Companies הגבירה את המודעות למה שעובדים צריכים כדי להיות העצמי האותנטי שלהם באמצעות הצגת חופשה מסוג חדש שנקרא "ימים משמעותיים אישיים".ימים אלה ניתנים בנוסף לחופשות הקיימות והשימוש בהם הוא לפי שיקול דעתם של העובדים כדי לחגוג יום או חג בעלי משמעות להם, דבר שנותן להם את החופש לבחור מה הכי חשוב להם.
Cisco מטפחת תרבות מודעת, בחלקה, דרך פתרון הלמידה וההתפתחות האלקטרוני המכליל שלה, Building Skills for a Conscious Culture, שהושק בארה"ב ב-2020. הוא משלב הדרכה נגד הטרדה עם הדרכה למזעור דעות קדומות ומעודד עובדים בעזרת תרחישים רגשיים מעמיקים.
ומה שנקרא ב-Accenture "סעיפי התנהלות" הם חמישה תקנים עם רלוונטיות מקומית אך יכולים לחול בכל מקום, שמנחים את דרך החשיבה והפעולה של הארגון בתרבות המגוונת שלנו. מסגרת עבודה זו מהווה את הבסיס לסביבת עבודה חיובית, מכבדת ומכלילה שמעוררת השראה בקרב האנשים שבה לחשוב מי הם ומי הם רוצים להיות כחברה.
ב-100 החברות הטובות ביותר לעבוד בהן, 88% מהעובדים מרגישים שהם יכולים להיות הם עצמם בניגוד ל-64% במקום עבודה ממוצע. הרווחה נמשכת מעבר למקום העבודה. בריאות נפשית עברה למרכז הבמה בזמן שבו המגפה, עבודה מרחוק, תסיסה חברתית ושחיקה הכבידו על רבים.
Cisco מציעה קהילה שבה "בטוח לדבר", שבה עובדים יכולים לגשת למשאבים לתמיכה בבריאות הנפש ויכולים ללמוד איך להציע תמיכה זה לזה. היא כוללת גם ערכת כלים למנהל, שבה מנהיגים יכולים לגשת לטיפים איך להקשיב ולהגיב ביעילות לצרכים של הצוותים שלהם. היא מרחיבה אותה עם משאבים נוספים ודרך לעובדים לשתף סיפורים על הבריאות הנפשית שלהם.
רווחה נפשית נמצאת בעדיפות גבוהה גם ב-Hilton, שבה פלטפורמת "Thrive at Hilton" מספקת לחברי צוות גישה ליועץ ייעודי בארה"ב וכוללת מרכז פנימי עולמי עם מגוון משאבים לבריאות הנפש. האתר מעצים מנהיגים לדבר על רווחה נפשית, לבדוק מה קורה עם חברים בצוות שלהם ולשתף מה הם עושים עבור הרווחה הנפשית שלהם.
בדומה לכך, NVIDIA השיקה אתר רווחה כמקום מרכזי למשאבים הנוגעים לבריאות נפשית, פיזית, משפחתית וכלכלית. עשרות ובינרים מאורגנים לפי נושאים הכוללים מיינדפולנס, איזון בין העבודה והחיים והורות חיובית במהלך המגפה.
Accenture פרסה תוכנית חדשה לתמיכה באבל ואובדן, וסיפקה לכוח העבודה שלה ייעוץ אישי ממטפלים מוסמכים וכן גישה למשאבים רבים בנושא ההתמודדות עם אובדן.
משפחות זוכות לתמיכה
עובדים ב-100 החברות הטובות ביותר לעבוד בהן מקבלים תמיכה כוללת, והתמיכה הזאת מתרחבת למשפחות . American Express, לדוגמה, מציעה משאבים לטיפול במבוגרים. לעובדים יש גישה ליועצים טיפוליים מסביב לשעון שיכולים לסייע בארגון טיפול ביתי לבני בית מבוגרים שאולי צריכים סיוע מיוחד במהלך התאוששות ממחלה או פציעה לא צפויה.
במהלך המגפה היא הרחיבה את המסגרות הגיבוי מ-20 ל-30 יום ופיצתה עובדים אם הם לא מצאו מסגרת טיפול דרך ספק החברה והיו צריכים לדאוג למסגרת בתוך הרשת האישית שלהם.
בדומה לכך, Capital One מציעה לכל העובדים הטבות של טיפול בנתמכים, כולל 15 יום של טיפול מזדמן דרך רשת לאומית של מרכזי טיפול או אפשרויות טיפול ביתי שעברו סינון ובדיקה. בזכות הטבה זו, הורים ומטפלים חסכו יותר מ-7,700 ימי עבודה בין ינואר ונובמבר ב-2020. היא גם הוסיפה אפשרויות לשירותי שיעורים פרטיים בהנחה להורים עם ילדים בסביבה בית הספר הווירטואלי.
David Weekley Homes מחשיבה גם היא את משפחות העובדים להרחבה של הארגון ומציעה גישה בחינם 24 שעות ביממה, 365 ימים בשנה אל Marketplace Chaplains USA לכל העובדים וקרובי המשפחה המיידיים שצריכים הדרכה, ייעוץ או תמיכה. היא מספקת גם מלגות לתואר ראשון לילדי העובדים על סמך הוותק שלהם: 500 דולר בשנה לכל ילד של עובד בוותק של שנה עד ארבע שנים; 1,000 דולר בשנה לכל ילד של עובד בוותק של חמש עד תשע שנים; 2,000 דולר בשנה לכל ילד של עובד בוותק של 10 שנים.
אלופים מקומיים מופעלים
רווחה היא חוויה המעוצבת על ידי האינטראקציות האישיות והדינמיקה הקבוצתית שהעובדים חווים מדי יום. מתן אפשרות לעובדים ברמת הצוות לתפקד כמודל לחיקוי ותומכים יכול לתת לאחרים השראה לתמוך גם הם באווירה של רווחה.
ב-Wegmans, אות ההוקרה "Who We are" ("מי שאנחנו") שהמועמדים שלו נקבעים על ידי עמיתים או מנהלים, מוענק לעובדים המגשימים אחד מערכי החברה כחלק מתוכנית הכרת C.A.R.E. שלנו. ההכרה הגבוה ביותר שלה, Superstar Award, מכיר בשירות יוצא דופן שבו מספר ערכים מופגנים תוך גילום הערך "תמיד עוזרים לאחרים".
מכיוון שאנשים רבים מעוניינים לשים את המגפה מאחוריהם, סמית' מעודד ארגונים ללכת בעקבותיהן של 100 החברות הטובות ביותר לעבוד בהן.
"תוך כדי שאמריקה חוזרת למקום העבודה לאחר המגפה, מנהלים רבים חוזרים להתנהגויות קודמות, ועם זאת, הציפיות של העובדים השתנו", אומר סמית'. "נקיטת גישה הוליסטית לרווחה העובדים וציוד מנהלים בהתנהלות מכלילה יותר יהיו קריטיים לשימור טאלנטים ובניית מקום עבודה נהדר לכולם."
למדו איך להפוך לחברה עם הסמכת Great Place To Work-Certified ™ והגישו מועמדות לרשימה זו או לרשימות אחרות של מקומות העבודה הטובים ביותר .
יונתן פייטרה
יונתן פייטרה, מייסד Great Place To Work® Israel התחיל את דרכו בעולם השיווק ומילא תפקידים ניהוליים בכירים בחברות גלובליות מובילות כמו קוקה-קולה, נסטלה ויוניליוור. במהלך הקריירה שלו נחשף לתרבויות עבודה מגוונות ומעשירות.
בתקופת הקורונה, כאשר ראה את השינויים המשמעותיים בעולם העבודה, הבין יונתן את הצורך בקידום תרבות ארגונית שתסייע לאנשים לממש את הפוטנציאל שלהם ותעזור לארגונים למקסם את ההון האנושי שלהם. מטרתו היא ליצור סביבת עבודה שמיטיבה עם האנשים והעסקים כאחד. בעקבות תובנה זו, הוא החליט להקים את השלוחה הישראלית של חברת ®Great Place To Work.
יונתן הוא בוגר אוניברסיטת תל אביב, בעל תואר ראשון בסוציולוגיה ואנתרופולוגיה ותואר שני במנהל עסקים בהתמחות ביזמות, חדשנות וניהול טכנולוגי. הוא מרצה על מנהיגות וניהול, עם דגש על הקשר בין תרבות ארגונית להצלחה עסקית.
