פוליטיקה ארגונית: מדריך לדיפלומטיה משרדית

בואו נודה, הביטוי 'פוליטיקה ארגונית' נושא עימו קונוטציות שליליות למדי. כאשר שומעים את זוג המילים האלו "פוליטיקה ארגונית" עולים בדימיון דימויים חיים של תקיעת סכין בגב של עמיתים, יריבות קשה, פרוטקציות והעדפת קרובים, מניפולציות, קנוניה, קואליציות נגד אופוזיציות, דרמה, בית הקלפים ממש…

אבל בפועל לא כל פוליטיקה ארגונית היא שלילית מטבעה.

יונתן פייטרה, בעלים של Great Place To Work ישראל: "כאשר משתמשים בה בצורה בונה וחיובית פוליטיקה פנים ארגונית יכולה להיות זרז לשינוי ארגוני חיובי. היא יכולה לבנות קונצזוס ולפתור בעיות שתהליכים פורמליים לבדם לא יכולים.

קחו לדוגמה מנהל בדרגת ביניים שממנף פוליטיקה לצורך שינוי תרבותי המקדם קיימות בתאגיד שבו הוא עובד. מנהל זה אינו בעמדה לחוקק שינוי מדיניות רחבים בתאגיד, אך בעזרת בניית קואליציות, גיוס דמויות משפיעות ושיתוף מידע סלקטיבי הוא מצליח לזכות בתמיכת משפיענים מרכזיים בארגון כגון: חברי דירקטוריון, 2 מהנדסים ו-3 אנשי שיווק, וכך הוא מקדם יוזמות קיימות אקולוגיות שלא היו מתקבלות אם היו מקודמות "בצינורות המקובלים".

לעומת זאת, פוליטיקה ארגונית היא מזיקה ואפילו יכולה להיות רעילה ממש כאשר היא הופכת לכלי לשירות אינטרס אישי והיא יכולה לפגוע במטרות הארגוניות. הינה קחו לדוגמה עובד המשתמש בטקטיקות פוליטיות כדי לחבל ביריבו לקידום. במקום להתמקד ביתרונות שהוא עצמו עשוי להביא לתפקיד המיוחל, הוא מפיץ שמועות כוזבות על יריבו, כאלו המטילות ספק במהימנותו ובכשירותו ומצייר את יריבו כמועמד שאינו ראוי בעייני ההנהלה. ייתכן מאוד שדווקא היריב המושמץ הוא מקצועי יותר, ראוי יותר וטוב יותר לארגון, וכך לצורך קידום אינטרס אישי נפגעים האינטרסים של הארגון. זה יכול להוביל לירידה באמון, למורל נמוך בארגון ולביצועים פחות טובים."

בתמונה: יונתן פייטרה, בעלים של Great Place To Work ישראל.

פוליטיקה ארגונית היא היבט בלתי נמנע בכל מקום עבודה והיא חלק מהתרבות הארגונית. היא מקיפה את האסטרטגיות והתמרונים שבהם משתמשים העובדים והמנהלים כדי להשיג יתרון, להשפיע על החלטות ולהשיג יעדים אישיים או ארגוניים. וחרף העובדה שפוליטיקה ארגונית עשויה להוביל לקונפליקטים וחוסר יעילות, הבנה וניווט בפוליטיקה הפנים ארגונית יכולים להפוך אותה לכלי רב עוצמה להצלחה אינדיבידואלית וקולקטיבית כאחד.

רוצים לדעת יותר על הפוליטיקה הארגונית בחברה שלכם? האם הפוליטיקה הארגונית בחברה שלכם היא חיובית או שלילית?

עברתם בהצלחה את הסקר?

מהי פוליטיקה ארגונית?

בבסיסה, פוליטיקה ארגונית היא פעולות בלתי רשמיות, לעיתים אלו פעולות סמויות, שעובדים נוקטים כדי לקדם את האינטרסים שלהם ושל הארגון. פעולות אלו מתרחשות בדרך כלל מחוץ למבנים ולתהליכים הפורמליים של הארגון, תוך מינוף מערכות יחסים אישיות ומידע אסטרטגי לצורך השגת התוצאות הרצויות.

טקטיקות לצבירת השפעה וכוח

פוליטיקה ארגונית סובבת סביב רכישה ותחזוקה של כוח ושל השפעה.  כוח זה אינו רק פונקציה של מיקומו הפורמלי של העובד בהיררכיה הארגונית אלא נגזר ממקורות שונים ביניהם: ידע, מיומנויות, כריזמה, סמכות וגישה למידע, לאנשים ולנתונים.

ניתן להשיג את הכוח וההשפעה האלו באמצעות כמה טקטיקות מרכזיות, ביניהן:

◀ פנייה לסמכות גבוהה: ניתן לקדם יוזמות ואינטרסים על ידי פניה למקור סמכות גבוה, אפילו לעקוף סמכות בדרג ביניים. אבטחת גיבוי של מנהיגות בכירה מפחיתה התנגדויות ומזרזת קבלת החלטות.

◀ שכנוע: טקטיקה זו ממנפת את הכוח של הטיעון הלוגי ושל הראיות האמפיריות כדי להשפיע על עמדות ודעות ולהניע לפעולה. בעלי גישה מיוחדת למידע ולנתונים יכולים למשל להשתמש בטקטיקה זו כדי לצבור השפעה וכוח ולהניע שינוי ארגוני.

◀ ידידותיות: טקטיקה זו מנצלת את המרכיב האנושי של אינטראקציות במקום העבודה, מתוך הבנה שיחסים בינאישיים חיוביים יכולים להשפיע באופן משמעותי על תהליכי קבלת החלטות. על ידי לבביות, חנופה וטיפוח רצון טוב ניתן ליצור סביבה הנענית לבקשות ולהצעות.

◀ קואליציות: קואליציה היא חלק אינטגרלי מפוליטיקה, גם מפוליטיקה ארגונית. בטקטיקה זו הפרט רותם את הקולקטיב על ידי חיפוש בעלי עניין דומים. על ידי הצגת חזית מאוחדת ומרובה, שיש שלה משקל רב ממאמצים של בודדים, ניתן לנווט במבנים ארגונים מורכבים בהם קבלת ההחלטות מפוזרת על פני מספר מחלקות.

◀ משא ומתן: טקטיקה נוספת לצבירת כוח והשפעה היא מיקוח.  ניתן לבצע משא ומתן כדי להבטיח תוצאות הרצויות לכל הצדדים, על ידי הצעת הסדרים מועילים הדדיים, ובכך להפוך מכשולים פוטנציאליים להזדמנויות לשיתוף פעולה.

◀ גזרים ומקלות: ניתן גם להשתמש בסנקציות חיוביות ושליליות כדי להשיג תוצאות רצויות ולהניע לפעולה. למשל פגיעה בשכר ומניעת קידום או הבטחת קידום, העלאת שכר, תמריצים לעובדים וכו'. איום בעונש או הבטחה לתגמול אלו מניעים רבי עוצמה אך הם חייבים להיות כפופים לשיקולים אתיים.

כך תזהו פוליטיקה ארגונית במקום העבודה שלכם

לא תמיד קל לזהות פוליטיקה ארגונית, היא כאמור, מוטמעת בתרבות הארגונית, לעיתים קרובות היא סמויה מן העין, עם זאת, התנהגויות ודפוסים מסוימים יכולים לאותת על נוכחות של פעילות פוליטית:

• רשתות בלתי פורמליות – בכל ארגון ישנם מבנים פורמליים והיררכיים, אך מתחת למסגרות הגלויות הללו מסתתרות רשתות השפעה בלתי פורמליות. עובדים שמקושרים היטב ברשתות הבלתי פורמליות הללו מחזיקים לעתים קרובות בכוח שאינו פרופורציונלי לתפקידיהם הרשמיים. ההכרה בקיומן של רשתות כאלה, ובאנשים השולטים בהן, היא אינדיקטור מרכזי לפוליטיקה ארגונית.

• שליטה בזרימת המידע – מידע הוא כמו מטבע בפוליטיקה הארגונית. יחידים או קבוצות מסוימים עשויים לאגור מידע, לשתף או לעוות מידע כדי לשמור על השפעה או להשיג יתרון. התבוננות במי שולט בזרימת המידע ובאופן הפצתו יכולה לספק תובנה לגבי הדינמיקה הפוליטית בחברה.

• תחרות על משאבים – בין אם זה מימון וכוח אדם ובין אם זה על תשומת לב מנהלים, מאבק על משאבים מוגבלים מניעים לעתים קרובות התנהגות פוליטית. כאשר מחלקות או יחידים עוסקים באסטרטגיות כדי להבטיח לעצמם יותר משאבים, זה סימן ברור לכך שכוחות פוליטיים נמצאים בתנועה.

• בריתות – שימו לב לבריתות בתוך מקום העבודה. אנשים שמתיישרים באופן עקבי עם עמיתיהם או מנהלים מסוימים עשויים למקם את עצמם מבחינה פוליטית. בריתות אלו יכולות לפעמים להיות נזילות, ומשתנות כאשר דינמיקת הכוח בתוך הארגון משתנה.

• דפוסי קבלת החלטות – בסביבות שהן פוליטיות מאוד, תהליכי קבלת החלטות עשויים להיראות אטומים, כאשר בחירות לרוב מבוססות יותר על יחסים בין אישיים מאשר על הכשרון, המקצועיות או על נתונים. אם אתם שמים לב שהחלטות מעדיפות באופן עקבי אנשים מסוימים או מחלקות מסוימות, או שלשחקני מפתח יש השפעה גדולה יותר על התוצאות, סביר להניח שאתם עדים לתמרון פוליטי.

תמונת מצב: פוליטיקה ארגונית בישראל לעומת מדינות אירופה

מסקר שערכנו ב-Great Place To Work באפריל 2024 ונערך ב-21 מדינות באירופה וכלל גם את ישראל עולה כי הפוליטיקה הארגונית בהיבטיה השליליים קיימת במידה רבה במקומות העבודה בישראל, אך מה שמעניין הוא ששיעורה בישראל לא שונה באופן משמעותי משיעורה במדינות אירופה. כך למשל:

עם ההצהרה "קידום ניתן לעובדים הראויים לכך" 33% מהעובדים בישראל הסכימו ו-37% מהעובדים באירופה, כך שהפער אינו גדול.

עם ההצהרה "אין העדפת עובדים מסוימים בקרב ההנהלה" הסכימו 35% מהעובדים בישראל ו-43% מהעובדים באירופה. כלומר, המצב בישראל פחות טוב מבאירופה.

ועם ההצהרה "אנשים נמנעים מפוליטיקה ותקיעת סכין בגב כאמצעים לביצוע והשגת מטרות" הסכימו 53% מהעובדי בישראל ו-50% מהעובדים באירופה. כלומר המצב בישראל קצת יותר טוב מבאירופה, בממוצע.

כך תרתמו את הפוליטיקה הארגונית לטובת הארגון שלכם

• צרו בריתות חיוביות על בסיס כבוד הדדי, אמון וחתירה להשגת מטרות משותפות. קשרים אלו מקלים על שיתוף פעולה, מניעים חדשנות ומסייעים בקידום יעדים בעבודה.

ב-Great Place To Work גילינו כי הרכיב העיקרי שהופך ארגון למקום עבודה חיובי וגורם לעובדיו להיות מאושרים הוא אמון.  גילינו זאת לאחר שנים של מחקר ועשרות אלפי שעות של ראיונות עם עובדים בכל רחבי העולם. בחברות הטובות ביותר לעבוד בהן העובדים סומכים על מנהליהם. אמון וכבוד חיוניים גם לצמצום פוליטיקה ארגונית שלילית.

• קדמו תקשורת פתוחה שתפחית את ההשפעה השלילית של פוליטיקה ארגונית. כאשר מידע זורם בחופשיות זה מטפח תרבות של אמון ושת"פ ומפחית את כוחם של שומרי סף ואוגרי מידע.

• העצימו עובדים ושתפו אותם בתהליכי קבלת החלטות. זה ממתן את ההשפעה השלילית של פוליטיקה שלילית. כאשר עובדים מרגישים שמקשיבים להם, שהם מוערכים הם נוטים יותר לעסוק בפוליטיקה ארגונית חיובית המקדמת את מטרות הארגון ואינם צריכים להתעסק בקידום המטרות המקצועיות האישיות שלהם.

ממחקר שערכנו ב-Great Place To Work עולה כי מנהלים יעילים אלו הם מנהלים אשר משתפים את העובדים בתהליכי קבלת החלטות.

 

• הכירו ותגמלו תרומה וכישרון. חווית עובד היא טובה יותר בסביבה ארגונית המכירה ומתגמלת כישרון, מאמצים והישגים. זה מפחית את הצורך לעסוק בפוליטיקה שלילית. כאשר עובדים יודעים שעבודתם הקשה והישגיהם זוכים להכרה ולתגמול, הם נוטים פחות לעסוק בטקטיקות מניפולטיביות.

חברת O.C. Tanner, מוסמכת Great Place To Work, ערכה מחקר וגילתה כי כאשר שואלים עובדים מה יגרום להם לעבוד טוב יותר ולהתאמץ יותר רבים מהם, לפחות 37% מהעובדים, עונים שהכרה אישית.

• צרו מנגנוני פתרון סכסוכים וקונפליקטים. על מנת למנוע מרמור וסביבת עבודה רעילה כדאי מאוד ליצור מנגנונים יעילים המסייעים לפתור קונפליקטים בצורה בונה וידידותית. זה תורם לסביבת עבודה הרמונית ומגביר פרודוקטיבית בעבודה.
• פיתוח מנהיגות. השקעה בפיתוח מנהיגות שיודעת לנווט בפוליטיקה הארגונית יכולה לתרום לארגון אף היא. מנהלים יעילים יכולים להשתמש בהשפעתם כדי לטפח תרבות חיובית ולהניע הצלחה קולקטיבית ארגונית.
• מדדו את הדופק. לא מומלץ להשאיר דברים לשיפוטה של האינטואיציה, חשוב לבסס את תהליכי קבלת ההחלטות על נתונים. סקרי חווית עובדים כמו הסקר שלנו ב-Great Place To Work יכול לעזור לכם לבדוק את תפיסת העובדים באשר לפוליטיקה בארגון, לשפר את האקלים הארגוני וליצור מקום עבודה עם פוליטיקה ארגונית חיובית, מקום שהעובדים אוהבים לעבוד בו.

רוצים לדעת יותר על הפוליטיקה הארגונית בחברה שלכם? האם הפוליטיקה הארגונית בחברה שלכם היא חיובית או שלילית?

עברתם בהצלחה את הסקר?