איך אפשר לסייע לרווחה הנפשית של עובדים בצורה אפקטיבית
לפי נתונים של Great Place To Work רק 48% מהעובדים בישראל מדווחים על סביבת עבודה בריאה מבחינה נפשית. מחקר חדש של מקינזי, ממרץ 2024, מגלה כי שיפור בבריאות הנפשית של עובדים יכול להגדיל את הפריון משמעותית. לפי המחקר, השקעה בבריאות הנפשית וברווחה של העובדים יכולות להביא לזינוק של עד 11.7 טריליון דולר בתוצר הגלובלי. מחקר אחר של פירמת ראיית החשבון דלויט שהתפרסם בנובמבר 2019, מראה כי החזר ההשקעה בבריאות הנפשית של עובדים הוא 6:1.
מחקר של Great Place To Work שבחן עשרות אלפי עובדים ב-170 מדינות מצביע על כך שעובדים בארגונים שמשקיעים בבריאות הנפשית של העובדים שלהם מביעים פי 3 יותר נכונות להישאר לאורך זמן באותם ארגונים לעומת ארגונים שלא משקיעים ברווחת העובדים. חברות שבהן העובדים בריאים בנפשם, נהנות מפחות תחלופה, פחות היעדרויות בגלל מחלות, ויש שיפור בשביעות הרצון שתורמת לפריון גבוה יותר וביצועים עסקיים יותר טובים.
על רקע המלחמה המתמשכת, הנושא בעל חשיבות מכרעת וחברות שישכילו להיות פרואקטיביות יוכלו להתמודד טוב יותר עם ההשלכות של השנה המטלטלת שעברנו.
בריאות נפשית אינה מתייחסת רק לפן הרפואי. למעשה מדובר ברווחה הכוללת של העובדים וכוללת שאלות כגון: האם העובדים יכולים לקחת פסק זמן, האם יש להם אפשרות לעסוק בדברים נוספים מלבד העבודה, מה רמת הסטרס שלהם, האם הם חשים ביטחון פסיכולוגי בעבודה, ומה רמת האכפתיות שהם חשים מצד המעסיק.
הנה 4 צעדים חשובים שאפשר לנקוט בהם כבר מחר בבוקר.
- יצירת סביבה בטוחה לקיום שיח פתוח על בריאות נפשית. הזיהוי של בעיות נפשיות בארגון הוא מאוד קשה, בין היתר משום שאנשים באופן טבעי לא ממהרים לדבר על הבריאות הנפשית שלהם, בטח שלא במקום העבודה. חלקם מתביישים, אחרים חוששים שיתויגו כ'חולים' ויאבדו את מקום עבודתם או את סיכויי הקידום שלהם. אולם, כשהארגון מציף את הנושא, ע"י הדרכות מקצועיות, מפגשים בלתי פורמאליים, תוכניות תמיכה מתוקשרות – אנשים מרגישים הרבה יותר בנוח לשתף.
- אוזן קשבת של המנהלים. למנהל הישיר יש תפקיד קריטי. חשוב להקפיד על פגישות שוטפות ולא לוותר עליהן גם כשעמוסים. בשיחות האישיות, אין להסתפק ב'מה שלומך'. אלא יש לשאול שאלות ספציפיות: האם יש משהו שמטריד אותך בכל מה שקשור לחברים או משפחה? האם המצב בבית בסדר, וכיצד את.ה מרגיש.ה ביחס לשאר חברי הצוות?. דווקא העובדים המצטיינים, לפעמים מקבלים פחות יחס כי יותר קל להטיל עליהם אחריות, לסמוך עליהם ולוותר על השגרות. חשוב להדגיש בפני המנהלים שהמפגשים לא נועדו רק למעקב שלהם אחר הביצועים של עובדיהם, אלא מיועדים גם לעובדים, לאפשר להם לשתף את מה שעובר עליהם. כשהמנהל משקיע במפגשים כאלה באופן שוטף, הוא מעביר מסר ברור שאכפת לו מהבן אדם שעומד מולו ושהבריאות הנפשית של עובדיו נמצאת בסדר עדיפויות גבוה. עוד חשוב שהמנהלים עצמם לא יחששו להפגין פגיעות ולהראות את השיים שהם חווים. זה מעודד עובדים לשתף וגורם לצוות לתמוך אחד בשני.
- אימוץ מדיניות גמישה שחורגת מהנהלים הרגילים. לעתים, המדיניות של החברה אינה מכסה את כל המקרים שהמציאות מביאה. במקרים כאלה חשוב להפגין יצירתיות ולהראות תמיכה ללא תנאים עד כדי מתן סיוע כלכלי בעובדים בתקופות מאתגרות, כמו בונוס מיוחד, הלוואות בתנאים מועדפים או אפילו העלאת שכר. דוגמא מצוינת לחשיבה יצירתית היא המהלך שיזמה חברת הבנייה מנרב. החברה מאפשרת לעובדיה להתנדב בשעות העבודה לתמיכה בחקלאים ביישובי העוטף. זה לכאורה פוגע בתפוקה, אבל המשמעות שהעובדים מקבלים מהעשייה והיכולת להשפיע מחזקת את בריאותם הנפשית ואת היכולת שלהם להתמודד עם המצב המורכב. בכלל, פעילות התנדבותית מאפשרת לעובדים עוד דרכים לממש את עצמם.
- זמן ניתוק. בעידן הדיגיטלי של זמינות 24/7, חיוני ליצור "אזורים נקיים" מעבודה למען בריאותם הנפשית של העובדים. גם אם זו שאלה תמימה בווטסאפ, היא מפעילה את העובד ומונעת ממנו לנוח. במקום לשלוח מייל בשמונה בערב, ניתן לתזמן אותו לבוקר שלמחרת. כשמנהלים מתחילים לנהוג כך, זה משפיע על התרבות הארגונית כולה. בחברות בינלאומיות זה יותר מאתגר, כשעובדים מתקשרים עם עמיתים באסיה או בארה"ב בשעות שונות, אך עדיין חשוב לשמור על גבולות ברורים.
בתמונה: מייקל פלפס משוחח על בריאות נפשית בוועידת Great Place To Work.
הכל מתחיל מרגע שמצטרפים לארגון. כבר בראיון העבודה חשוב לשים את הנושא על השולחן. בכניסה לארגון חשוב לשאול את המועמדים: 'מה חשוב לך מחוץ לעבודה ואיך אנחנו יכולים לאפשר לך את זה? אם את רצה טריאתלון בבקרים ורוצה להתחיל את היום מאוחר יותר – בוא נראה איך אפשר לעזור. אם אתה עוזר לקשישים וצריך לצאת מוקדם? נאפשר זאת. את מתנדבת בעמותה? נראה איך אפשר להכניס את זה ללו"ז. בסוף לשאול איך אנחנו כארגון יכולים לתת מקום לעיסוקים נוספים. זו אינטגרציה שמאפשרת לעובדים לממש את הפוטנציאל שלהם בכל הגזרות ולהיות יותר מרוצים בעבודה ובחיים. צריך להפסיק לדבר על איזון בין חיי עבודה לחיים אישיים. כפי שאמרה אריאנה הפינגטון, כשמדברים על כך במונחים של איזון זה מרמז שמדובר בשני דברים מנוגדים. בפועל זו אינטגרציה. ככל שנהיה במצב נפשי טוב יותר, נהיה מוצלחים יותר בעבודה ובכל מישור אחר בחיים.
דוגמה נוספת ליישום עקרונות אלו מספקת חברת התוכנה Intuit – שזכתה להסמכה מ-Great Place To Work – המפעילה את תוכנית Well Minds לשמירה על רווחה נפשית. החברה מציעה לעובדיה החזר של עד 1,300 דולר בשנה להוצאות הקשורות ברווחה רגשית, פיזית ופיננסית, ומקיימת הכשרה ייעודית בתחום בריאות הנפש, המסייעת לעובדים ולמנהלים בארגון להבין את ההטבות העומדות לרשותם בתחום.
התוצאות של אימוץ צעדים אלה מדברות בעד עצמן. מנהלים שמקפידים לשאול את השאלות הנכונות ולא מתמקדים רק בתפוקה החודשית, יזכו לעובדים פתוחים יותר שיכולים לעזור אחד לשני – ותורמים בוודאות יותר לשורת הרווח.
בתמונה: עובדי חברת אינטויט בהפסקה
אם אתם רוצים לשפר את הבריאות הנפשית של עובדיכם ולהשיג תוצאות עסקיות טובות יותר, צרו קשר ונשמח לסייע.
יונתן פייטרה
יונתן פייטרה, מייסד Great Place To Work® Israel התחיל את דרכו בעולם השיווק ומילא תפקידים ניהוליים בכירים בחברות גלובליות מובילות כמו קוקה-קולה, נסטלה ויוניליוור. במהלך הקריירה שלו נחשף לתרבויות עבודה מגוונות ומעשירות.
בתקופת הקורונה, כאשר ראה את השינויים המשמעותיים בעולם העבודה, הבין יונתן את הצורך בקידום תרבות ארגונית שתסייע לאנשים לממש את הפוטנציאל שלהם ותעזור לארגונים למקסם את ההון האנושי שלהם. מטרתו היא ליצור סביבת עבודה שמיטיבה עם האנשים והעסקים כאחד. בעקבות תובנה זו, הוא החליט להקים את השלוחה הישראלית של חברת ®Great Place To Work.
יונתן הוא בוגר אוניברסיטת תל אביב, בעל תואר ראשון בסוציולוגיה ואנתרופולוגיה ותואר שני במנהל עסקים בהתמחות ביזמות, חדשנות וניהול טכנולוגי. הוא מרצה על מנהיגות וניהול, עם דגש על הקשר בין תרבות ארגונית להצלחה עסקית.
