פרודוקטיביות בעבודה ניתן להבין בצורה נהדרת דרך הדוגמה של חברת מיקרוסופט. כשסאטיה נאדלה הפך למנכ"ל מיקרוסופט, הוא זיהה את הצורך בשינוי תרבותי כולל והחל לשנות הן את הלך הרוח בחברה והן את שיטות העבודה. מתרבות של “know-it-all”, כלומר: תרבות של "יודעים הכול" החברה עברה לתרבות של learn-it-all”, כלומר: "ללמוד הכול".
בגישת “know-it-all” הותיקה החברה האמינה שיש לה את כל התשובות. גישה זו אמנם הובילה להצלחה משמעותית אך גם יצרה נוקשות מסוימת והתנגדות לשינויים. לעומת זאת, הטרנספורמציה לתרבות של learn-it-all” גילמה את החזון של נאדלה ללמידה כבבסיס לצמיחה. הוא קידם תרבות של סקרנות, שיתוף פעולה, למידה, עידוד רעיונות חדשים, נטילת סיכונים והקשבה אמיתית לצרכי הלקוח.
לשינוי הזה הייתה השפעה עמוקה לא רק על האסטרטגיה כי אם גם על הביצועים הכוללים של החברה. מיקרוסופט חוותה עליה חדה בפרודוקטיביות שתרגמה את עצמה לגידול בהכנסות. ההתייעלות הביאה לעליה מטאורית בתפוקת העובדים. ב-2014, עת שהתמנה סאטיה למנכ"ל, 'ההכנסה פר עובד' עמדה על 732,224 דולרים ובשנת 2023 'ההכנסה פר עובד' עמדה כבר על 1,300,000 דולרים. בהתאם לכך, האמיר שוויה של החברה. כך שאם שווי השוק של מיקרוסופט עמד ב-2014 על 3000 מיליארד דולרים, בשנת 2023 שווי השוק של החברה עמד על 2.5 טריליון דולרים. זוהי עליה של 733%!
אז מהי פרודוקטיביות בעבודה ומדוע היא כה חשובה?
פרודוקטיביות בעבודה זהו מונח נפוץ בשיח העסקי המודרני, הוא חוצה תעשיות ומגזרים, נחשב מפתח להצלחה במישור המקצועי וגם זה האישי, ומשמש מעין מדד ליעילות, פיריון ותפוקה.
בבסיסה פרודוקטיביות בעבודה היא מדד ליעילות ולאפקטיביות והיחס שבין תפוקות העובדים (מוצרים או שירותים) לבין התשומות (עבודה, עלויות ומשאבים). פרודוקטיביות בעבודה היא לא עבודה קשה יותר או מהירה יותר, זוהי עבודה חכמה יותר, שנועדה למקסם את היעילות בעבודה ולהשיג יותר בפחות. פרודוקטיביות אמיתית כוללת אופטימיזציה של תהליכים, מינוף טכנולוגיה וקבלת החלטות מושכלות שמובילות לתוצאות טובות יותר עם פחות משאבים.
ניקח לדוגמה שני חקלאים המטפחים בחלקת האדמה שלהם, הזהה בגודלה – תפוחי אדמה. חקלאי אחד עמל כל בוקר עד לשעות בין הערביים כדי להשקות כל צמח בנפרד, לנקש עשבים בידיים ולשתול בקפידה כל זרע בגומה שיצר. החקלאי השני מצויד במערכת השקיה בטפטוף, יש לו מכונה מתקדמת לניקוש עשבים ומערכת ריסוס מתוחכמת, יש לו גם תוכנית שתילה ממוחשבת, והוא משיג את אותן התוצאות בדיוק שהחקלאי הראשון משיג רק במחצית מהזמן. שני החקלאים עשויים להניב יבול יפה של תפוחי אדמה, אך החקלאי השני מדגים פרודוקטיביות גבוהה יותר בשל השימוש בטכנולוגיה, במערכות ממוחשבות, תכנון נכון והוא משיג את אותה התוצאה בפחות מהזמן ובפחות זיעה, יגע ומאמץ.
כיצד משיגים פרודוקטיביות בעבודה?
אמנם ניתן להעצים פרודוקטיביות אישית בעבודה כאשר אין הסחות דעת ומרוכזים בעבודה, כאשר יודעים לנהל נכון זמן, לנטרל רעשי רקע, כאשר יעדים בעבודה ברורים, ריאלים וברי השגה, כשיודעים לתעדף נכון משימות, מקפידים לקחת הפסקות להתרעננות, כאשר ישנים טוב בלילה ומגיעים עם אנרגיות לעבודה, אך גם לסביבה הארגונית ולמנהלים יש השפעה על מידת הפרודוקטיביות של עובדיהם, והשפעה זו היא משמעותית מאוד.
מייקל סי. בוש, מנכ"ל Great Place To Work: "עובדים רוצים שישמעו אותם, שיעריכו אותם וידאגו להם, ומנכ"לים מצידם רוצים לצמוח, לחדש ולהתקדם. הם רוצים רמות גבוהות של פרודוקטיביות במיוחד בכלכלה איטית, כי פרודוקטיביות גבוהה פירושה יותר הכנסות בדלת. ואני שואל: לא יהיה נחמד לקבל את שניהם? גם תרבות ארגונית ששמה את העובדים במקום הראשון וגם ארגון שמשיג תוצאות עסקיות מעולות? אבל מנהלים חושבים שזה לא ריאלי שהעובדים גם יעבדו קשה וגם יהנו מאיזון
טוב יותר של עבודה-חיים, למשל, כך אני שומע ממנהלים רבים. הם לא רואים את הקשר שבין פרודוקטיביות בעבודה לבין חדשנות, מוטיבציה בעבודה, יעילות עובדים, הכרה, פיתוח עובדים, תמריצים לעובדים, גיוון והכלה והוגנות, חווית העובד – שיחדיו מהווים את התרבות במקום העבודה, והם לא מקשיבים גם כאשר אומרים להם. אבל אתם יודעים מי כן מקשיב? חברות הנמנות עם רשימת 100 הארגונים הטובים ביותר לעבוד בהם.
בחברות אלו ה'הכנסה פר עובד', הנחשב מדד מרכזי לפיריון עליו מתבססים מנהלים רבים – גדלה ב-7% ב-2023, וניתן לראות עליה קבועה ורציפה ב'הכנסה פר עובד' לאורך מספר שנים בחברות שמדד האמון שלהן גבוהה ונמנות עם החברות הטובות ביותר לעבוד בהן. ב-2021 ה'הכנסה פר עובד' בחברות אלו עמדה על 3%, בשנה לאחר מכן ב-2022 גדלה ל-4% וב-2023 קפצה כאמור ל-7%.
קרדיט תמונה: Productivity at the 100 Best Companies Doubles Over Last Year, Mental Health Soars
אז מה בין התרבות במקום העבודה לבין פרודוקטיביות בעבודה?
ובכן, יש קשר ישיר ובלתי ניתן להפרדה בין השניים, ואנחנו נסביר:
טיפוח תרבות של אמון והעצמה הם הבסיס למקום עבודה פרודוקטיבי. כאשר עובדים מרגישים שסומכים עליהם הם נוטים ליטול יוזמה, להציע רעיונות חדשים, ולהתנסות בהם ולקדם חדשנות. ארגונים המטפחים תרבות של אמון מעודדים עובדים להשתמש בטכנולוגיה באופן יצירתי כדי לפתור בעיות, לשפר תהליכים ולייעל אותם. כאשר מאמצים טכנולוגיה ניתן לאפשר לעובדים לעבוד מרחוק, לאזן טוב יותר בין חיים-לעבודה וליצור סביבת עבודה המתאימה יותר לצרכי העובדים. ואם אתם חושבים שעבודה מרחוק פוגמת בפרודוקטיביות של העובדים, אז המחקר הבא יגרום לכם לחשוב שוב.
כדי להעריך את הפרודוקטיביות בעבודה מרחוק סקרנו ב-Great Place To Work כ-715 חברות, המייצגות למעל המ-3 מיליון עובדים בארה"ב, וניתחנו למעלה מ-800,000 תגובות. מדדנו את תפוקת העובדים ממרץ עד אוגוסט 2020 והשוונו אותה לתקופה של שישה חודשים אלו ב-2019, התוצאות הראו שהפרודוקטיביות השתפרה בזמן העבודה מהבית. (רואים ירידה לקראת חודשי הקיץ גם ב-2019 וגם ב-2020, ניתן לייחס את זה לחופשות הקיץ, לאחריהן הנתונים שבים לעלות).
קרדיט תמונה: Remote Work Productivity Study Finds Surprising Reality: 2-Year Analysis
ומה קורה בישראל בכל מה שקשור לאיזון בין עבודה לחיים? מסקר שנערך במאי 2024 באירופה, הכלל את ישראל, והתבסס על מדד האמון שלנו ב-Great Place To Work עלה כי רק 46% מהעובדים בישראל מסכימים על ההגד "מעודדים עובדים לאזן בין עבודה לחיים", כך שאנחנו נמצאים מקום 5 מהסוף, בעוד הממוצע במדינות אירופה עומד על 53%. כדאי מאוד להשתפר בממד זה בישראל ולעודד יותר איזון כי כאמור יש קשר בל ינותק בין איזון זה לבין פרודוקטיביות בעבודה.
יש גם קשר בין תרבות של הוגנות בארגון לבין פרודוקטיביות בעבודה. כאשר עובדים מרגישים שהם מקבלים יחס שווה, מכבד והוגן, שאין אפליה ואין תרבות של העדפת עובדים מסוימים על פני אחרים. כאשר העובדים הראויים מקבלים קידום וכשהשכר של העובדים הולם את המאמץ שהם משקיעים אז גם רווחת העובדים טובה ויותר וגם הפרודוקטיביות שלהם עולה.
בסקר שערכנו ב-Great Place To Work בשנת 2023 ובדק יותר מ-4,400 עובדים, גילינו שרק 36% מהעובדים בחברה ממוצעת אמרו שהם מאמינים שהם מקבלים נתח הוגן מרווחי החברה, רק 51% אמרו שהקידומים הוענקו בצורה הוגנת ורק 45% אמרו שהמנהל שלהם נמנע מבחירת עובדים המועדפים עליו.
לעומת זאת, מה שקורה בארגונים הנמנים עם רשימת החברות הקטנות והבינונית הטובות ביותר לעבוד בהן לשנת 2023 – זה אופרה אחרת לגמרי. בחברות הללו 86% מהעובדים מאמינים שהם מקבלים נתח הוגן מרווחי החברה, 91% מהעובדים מאמינים שהמנהלים שלהם לא מפלים או מעדיפים עובדים מיוחדים, שזה 105% ממקום עבודה טיפוסי, ו-93% מהעובדים אומרים שעובדים ראויים מקבלים קידום.
קרדיט תמונה: Fairness Leads to Higher Levels of Well-being and Productivity at Best Small and Medium Workplaces
מיייקל סי בוש, מנכ"ל Great Place To Work: "הוגנות אולי נשמעת כמו איזה מושג מעורפל, אבל לנוכחותה או להיעדרה של הוגנות יש השלכות ממשיות על הביצועים העסקיים. כאשר בוחנים את הנתונים, מגלים מהר מאוד שעובדים המאמינים שמקום העבודה שלהם הוגן הם בעלי חוויה מעולה ומספקים תוצאות מעולות בהשוואה לעמיתיהם בתעשייה".
והיכן ישראל ממוקמת בממד ההגינות?
ובכן, התמונה די עגומה. בסקר העובדים שערכנו גילינו כי עם ההגד: "אני מרגיש/ה שאני מקבל/ת נתח הוגן מרווחי הארגון" רק 20% מהעובדים מסכימים, לעומת 35% בממוצע באירופה. אנחנו ממוקמים בסוף הטבלה, וזה בעיה שיש לתת עליה את הדעת ולפתור אותה, כי כאשר עובדים חשים שהם לא זוכים ליחס הוגן ושכר הוגן הפרודוקטיביות יורדת, וגם הריווחיות.
תוצאות סקר עובדים המבוסס על מדד האמון של Great Place To Work, מאי 2024
גם בתחושת הוגנות השכר, רק 37% מהעובדים בישראל הסכימו עם ההיגד: "העובדים מקבלים שכר ההולם את העבודה שהם עושים" בהשוואה ל45% מהעובדים באירופה. ועם ההיגד: "העובדים הראויים לכך מקבלים קידום בארגון" הסכימו 33%, לעומת 37% מהעובדים באירופה.
בישראל יש משתנים שאינם בשליטת המעסיקים, אשר משפיעים על תחושות העובדים ביחס לשכר, כגון יוקר מחיה ומצב כלכלי לא יציב. יחד עם זאת, ישנן דרכים כדי ליצור סביבת עבודה שבה כולם ירגישו שמקבלים יחס הוגן ושיוויוני.
יונתן פייטרה
יונתן פייטרה, מייסד Great Place To Work® Israel התחיל את דרכו בעולם השיווק ומילא תפקידים ניהוליים בכירים בחברות גלובליות מובילות כמו קוקה-קולה, נסטלה ויוניליוור. במהלך הקריירה שלו נחשף לתרבויות עבודה מגוונות ומעשירות.
בתקופת הקורונה, כאשר ראה את השינויים המשמעותיים בעולם העבודה, הבין יונתן את הצורך בקידום תרבות ארגונית שתסייע לאנשים לממש את הפוטנציאל שלהם ותעזור לארגונים למקסם את ההון האנושי שלהם. מטרתו היא ליצור סביבת עבודה שמיטיבה עם האנשים והעסקים כאחד. בעקבות תובנה זו, הוא החליט להקים את השלוחה הישראלית של חברת ®Great Place To Work.
יונתן הוא בוגר אוניברסיטת תל אביב, בעל תואר ראשון בסוציולוגיה ואנתרופולוגיה ותואר שני במנהל עסקים בהתמחות ביזמות, חדשנות וניהול טכנולוגי. הוא מרצה על מנהיגות וניהול, עם דגש על הקשר בין תרבות ארגונית להצלחה עסקית.
