איך להבטיח שכולם בכוח העבודה שלכם ירגיש רצויים ושייכים.
כשהצטרפתי ל-UKG באפריל שעבר בתור מנהלת משאבי האנוש בארגון, ידעתי שבניית תרבות ואסטרטגיית אנשים מבוססי-מטרה תדרוש גם אותנטיות וגם תכנון אסטרטגי. אך שמירה על אותנטיות לא תמיד הייתה משימה פשוטה. כאדם מופנם, רק אחרי שנים של אימונים למדתי להשתמש ב"קול" שלי.
היום אני שמחה להסתמך על אסטרטגיית האנשים המנצחת של UKG ולשתף כמה מהשיעורים שלמדתי בדרך. אלה הדברים שלמדתי על בניית תרבות מבוססת-מטרה ובעלת ביצועים גבוהים במקום העבודה:
1. הדרך שבה אתם מקבלים את פני האחרים היא חשובה.
כשרק התחלתי לעבוד ב-UKG הוזמנתי לדבר עם צוות המכירות שלנו. כשהגעתי, הם תלו כרזה ענקית ואמרו שהם נרגשים מאוד שאני מצטרפת לארגון. ידעתי שאכפת ל-UKG.
אף שהכנת כרזה לקבלת פניו של כל עובד חדש אולי אינה מציאותית, חשוב "להיראות אנושיים" במהירות. הראו לעובדים שאכפת לכם כשתראו להם מהיום הראשון שאתם מוכנים להצטרפות שלהם לארגון.
חשבו על הרושם הראשוני הזה: הכנת הטבות, משכורות והפקדה ישירה. ב-30 הימים הראשונים האלה תרצו שהעובדים ירגישו מחוברים, שיבנו חברויות ושיהיו להם יעדים מוגדרים היטב.
2. תיאור המשרה אינו הכול. מה שחשוב הוא "מי אתם".
תיאורי המשרות שלנו ישתנו עם הזמן, אך מה שהאדם מביא איתו בכל יום חשוב עוד יותר. זה כולל רצון מכוון ליצור "רגעי זיכרון" עם עמיתים. זיכרון מעניק לכם חוויה משותפת, תחושת קהילה והרגשה שאתם לא לבד.
3. צרו קהילה שכוללת כל עובד ועובדת.
צרו תרבויות מגוונות וכוללניות. אם תיצרו תחושה של שייכות לכולם, כולם ייהנו ממנה.
המטרה של העובד צריכה להיות מתואמת עם המטרה של הארגון. לדוגמה, הצהרת המטרה שלי היא: "אני רוצה להשאיר עולם טוב יותר מכפי שמצאתי; להיות טובה; לתת יותר ממה שאני מקבלת; לגרום לשינוי." היא משלימה של המטרה של UKG, שהיא להיות "מאוחדים, טובים ומשגשגים". יחד נוכל לעשות את הדבר הנכון ולהשאיר חותם.
4. הקפידו להסתגל.
ההצלחה של הארגון תלויה ביכולת שלו להסתגל. מנהיגים חייבים להיות גמישים בחשיבה שלהם ולפתור בעיות במיומנות.
תוכלו להסתגל עוד יותר אם תקשיבו לעובדים שלכם ותבדקו מה שלומם. שימו לב לתובנות ואספו אותם לאורך כל מחזור החיים של העובדים – מהגיוס ועד לסיום העבודה. עשו את זה בכך שתרתמו את עוצמת הטכנולוגיה כדי להוסיף דחיפות קלות ונקודות מגע. האם למשפחתו של עובד מצטרף תינוק? האם עליכם לשמור על קשר עם מתמחה לשעבר? השתמשו בטכנולוגיה כדי להוסיף את הרבדים האנושיים האלה.
5. אנשים צריכים חופש בחירה.
עובדים משגשגים כאשר יש להם אוטונומיה. העבודה שלנו כמנהיגים היא להדריך אנשים בכך שניתן להם את המידע ואת הכלים הנכונים כדי שהם יוכלו לקבל את ההחלטות הטובות ביותר בעצמם. כולנו מרגישים חזקים יותר כשיש לנו בעלות. ואז נוכל ליצור ביחד.
6. עלינו להכשיר את המנהלים שלנו.
מנהלים לא נולדים עם כל המיומנויות. עלינו להכשיר אותם כדי שהם יוכלו להיות מנהלים ותומכים טובים יותר לעובדים שלנו.
זהו המפתח: מחקרים מראים שלמנהלים יש יותר השפעה על הבריאות הנפשית שלכם מאשר לרופא המשפחה שלכם.
7. הנהיגו עם שקיפות כדי לבנות אמון.
אל תימנעו משיחות קשות. אם תתחילו לנהל שיחות מאתגרות עם אכפתיות וחמלה, התוצאה תהיה טובה יותר מאשר אם תימנעו מהשיחה לגמרי. שלבו ידיים עם צוות ההנהגה כדי לבנות חזית מאוחדת. לא תוכלו להצליח לבד.
אם תרצו ללמוד אסטרטגיות נוספות ליצירת תרבות מנצחת בארגון שלכם, עיינו במפגש האחרון שלי "יצירת תרבות של מטרה" בסימפוזיון האלקטרוני של משאבי אנוש ושכר שבו אני מדברת על מסע החוויות של העובד, התמודדות עם ציפיות העובדים, יצירת חיבור ועוד.
הרשמה
Learn how to create an award-winning company culture. הירשמו אל הניוזלטר על תרבות החברה של Great Place To Work® והצטרפו ליותר מ-100,000 מנהיגים אחרים שלומדים איך ליצור מקום עבודה נהדר.
יונתן פייטרה
יונתן פייטרה, מייסד Great Place To Work® Israel התחיל את דרכו בעולם השיווק ומילא תפקידים ניהוליים בכירים בחברות גלובליות מובילות כמו קוקה-קולה, נסטלה ויוניליוור. במהלך הקריירה שלו נחשף לתרבויות עבודה מגוונות ומעשירות.
בתקופת הקורונה, כאשר ראה את השינויים המשמעותיים בעולם העבודה, הבין יונתן את הצורך בקידום תרבות ארגונית שתסייע לאנשים לממש את הפוטנציאל שלהם ותעזור לארגונים למקסם את ההון האנושי שלהם. מטרתו היא ליצור סביבת עבודה שמיטיבה עם האנשים והעסקים כאחד. בעקבות תובנה זו, הוא החליט להקים את השלוחה הישראלית של חברת ®Great Place To Work.
יונתן הוא בוגר אוניברסיטת תל אביב, בעל תואר ראשון בסוציולוגיה ואנתרופולוגיה ותואר שני במנהל עסקים בהתמחות ביזמות, חדשנות וניהול טכנולוגי. הוא מרצה על מנהיגות וניהול, עם דגש על הקשר בין תרבות ארגונית להצלחה עסקית.
